‘Điểm G’ trong đơn ứng tuyển

‘Điểm G’ trong đơn ứng tuyển

Điểm G ở đây mình muốn nói đến là nơi mà nhà phỏng vấn sẽ để ý nhất trên CV của bạn, chứ không phải điểm gì gì như một số bạn nghĩ đâu nha.

Anh chị có biết, trong lần rà soát trước nhất, nhà phỏng vấn chỉ dành từ 10-20 giây cho mỗi CV không? Vậy làm thế nào trong khoảng thời kì ngắn ngủi đó, bạn có thể dành sự lưu ý đây?

Một tip đó là hãy thử gấp đôi CV của bạn lại (như trong hình), gập từ mép trái trên đến lề phải hen. Sau đó mở ra và xem thử, trong vùng bạn gập đôi đó, đã có những thông báo cần thiết về bạn chưa. Hãy giả tỉ trong 15s nhà phỏng vấn chỉ đọc phần màu vàng này, liệu họ đã có bao nhiêu thông báo về bạn?

(Hình ảnh từ “The Resume Golden Zone” của thầy Michael Healy – College Careers Consultant at La Trobe University).

Mẹo giảm cân cực hiệu quả chỉ trong 7 ngày

Việc tuân thủ nghiêm ngặt chế độ ăn kiêng trong 7 ngày theo cách thức General Motor Diet sẽ giúp bạn giảm cân một cách đáng kể.

General Motor Diet là chế độ giảm cân nhanh được công ty sinh sản xe hơi nổi tiếng thế giới của Mỹ General Motors (GM) ứng dụng với các viên chức, hàng ngũ kỹ sư, kỹ thuật của mình. Nhờ chế độ giảm cân này mà mọi người cảm thấy khỏe mạnh, không lo âu về hiện tượng béo phì, tinh thần thoải mái phát huy hiệu quả cao nhất trong công tác.Nếu tuân thủ nghiêm nhặt chế độ ăn uốn này bạn có thể giảm tới 8 kg chỉ trong một tuần.

Nguyên tắc hoạt động của General Motor Diet là cung cấp lượng calo thấp hơn nhu cầu cấp thiết của cơ thể, từ đó, đốt cháy lượng mỡ dôi dư, giúp giảm cân mà không gây biến chứng. Với phương pháp giảm cân General Motor Diet, bạn sẽ không chỉ cảm thấy trọng lượng thân thể giảm đi mà tinh thần còn trở nên phấn khởi, vui vẻ hơn.



Dưới đây là menu giảm cân trong 7 ngày theo chế độ General Motor Diet:

1. Ngày thứ nhất: Hoa quả

Ngày trước tiên được coi là quan yếu nhất trong chế độ General Motor Diet. Menu trong ngày này chỉ bao gồm hoa quả. Theo đó, bạn nên ăn dưa đỏ hoặc dưa vàng. Cùng với đó, bạn uống 8-12 cốc nước và không ăn thêm bất kỳ loại đồ ăn nào, kể cả rau luộc. Nếu bạn cảm thấy đói, hãy tiếp tục ăn thêm hoa quả và uống thêm nước.

2. Ngày thứ hai: Rau xanh

Trong ngày thứ hai, menu giảm cân của bạn là món rau. Bạn sẽ ăn rau cả ngày, bao gồm từ rau tươi cho đến rau qua chế biến. Bạn nên nhớ, tuyệt đối không sử dụng dầu ăn khi nấu nướng.

Hãy ưu tiên những loại rau củ luộc, chả hạn các loại đậu đã qua chế biến, cà rốt sống hoặc đã qua chế biến, dưa chuột, rau diếp, bắp cải luộc... Trong ngày thứ hai này. Đừng quên uống 8-12 cốc nước một ngày bạn nhé.

3. Ngày thứ ba: kết hợp rau xanh và hoa quả

Đến ngày thứ 3, bạn sẽ được phép ăn cả rau xanh và hoa quả. Theo chế độ giảm cân General Motor Diet, bạn hãy ăn hoa quả vào buổi sáng, ăn rau củ vào buổi chiều, tiếp đó là bữa ăn với rau vào buổi tối và ăn ban đêm bằng hoa quả. Tùy theo thị hiếu, bạn có thể hoán đổi từng bữa ăn cho nhau miễn sao đảm bảo đúng tỷ lệ như vậy.

Cùng với đó, bạn uống 8-12 cốc nước trong ngày. Đặc biệt, bạn hãy loại bỏ khoai tây và chuối ra khỏi danh sách rau quả ưa thích của bạn.

4. Ngày thứ tư: Ăn chuối và uống sữa

Theo chế độ General Motor Die, trong ngày thứ tư, bạn sẽ chỉ ăn chuối và uống sữa. Bạn cần ăn tối thiểu ít nhất 8-10 quả chuối trong ngày và chỉ được uống 3 cốc sữa.

Bạn cần phân chia chuối và sữa một cách hợp lý. Chả hạn, uống một ly sữa - 1 quả chuối cho bữa sáng; một ly sữa và 2 đến 3 quả chuối cho bữa ăn trưa, na ná như vậy cho bữa tối và ban đêm (một bữa không uống sữa).

5. Ngày thứ năm: Ăn cơm và cà chua

Vào ngày thứ 5 của chế độ giảm cân, bạn có thể ăn một bát cơm vào buổi trưa, thêm 6 đến 7 quả cà chua cả ngày. Mỗi bữa như vậy lượng xit uric trong cơ thể bạn sẽ được sản sinh. Vì vậy, bạn nên tăng lượng nước tối đa cho cơ thể từ 12 lên 15 cốc mỗi ngày.

6. Ngày thứ sáu: Ăn cơm và rau

menu cho ngày thứ sáu sẽ là ăn một bát cơm vào bữa trưa và ăn toàn rau vào thời gian còn lại trong ngày. Bạn cũng đừng quên uống 8-12 cốc nước một ngày. Bạn cần đảm bảo cân nặng của mình đã nhẹ đi đáng kể so với những ngày trước đây.

7. Ngày cuối cùng: Ăn cơm, rau, uống nước ép trái cây

Đến ngày rút cuộc ứng dụng chế độ giảm cân, bạn sẽ được phép ăn một bát cơm và mọi loại rau ưa thích, cũng như được uống các loại nước ép trái cây một cách xoải mái.

Khi đó, bạn sẽ nhận thấy thân thể mình nhẹ đi đáng kể. Việc tiếp tục tuân thủ trang nghiêm chế độ ăn hoa quả và rau củ sẽ giúp bạn có bộ mặt thon gọn hơn, làn da tươi sáng hơn trước rất nhiều. Hệ tiêu hóa của bạn nhờ đó cũng được cải thiện đáng kể. Cân nặng cơ thể bạn có thể giảm 4-5 kg, thậm chí nhiều hơn thế.

Bạn đặc biệt lưu ý, để có thể giảm cân hiệu quả, hãy bảo đảm trong suốt quá trình giảm cân bạn không bỏ ăn một bữa nào.

Minh Vân (t/h)
Bí kíp giúp nhân sự “ghi điểm” với sếp
Một nhân viên tốt chỉ chăm chỉ và người tài thôi chưa đủ, để thành công, bạn phải có những bí kíp riêng để “ghi điểm” với nhà lãnh đạo.

Sự hiểu biết

nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ chưa bao giờ là đủ. Nó không chỉ giúp bạn tăng cường tầm hiểu biết, có thể thực hiện công việc một cách dễ dàng và chủ động mà còn giúp bạn “ghi điểm” với sếp. Dù là cấp trên hay đồng nghiệp, họ sẽ đều ái mộ và bái phục một nhân viên có sự hiểu biết sâu rộng. Tuy nhiên, sự hiểu biết còn chứng tỏ bạn có niềm ham mê và luôn cố gắng hết mình trong lĩnh vực mà bạn đang theo đuổi.

Ngoại giả, bạn đừng biến mình thành “săng rỗng kêu to” với những lý thuyết “suông”. Hãy biểu đạt kiến thức, sự hiểu biết của mình một cách tinh tế, khéo léo và vận dụng những hiểu biết đó vào thực tại công việc. Điều này không chỉ khiến người khác nể phục mà còn khiến họ tôn trọng và yêu mến bạn.

Chăm chỉ

Động lực, mục đích và kiến thức là những nguyên tố không thể thiếu để tạo nên thành công. Ngoài ra, dù động lực và mục đích có rõ ràng bao nhiêu, tri thức sâu rộng đến mấy thì mơ ước của bạn cũng khó trở nên hiện thực nếu không có sự nỗ lực hết mình.

Hãy chăm chỉ làm việc. Điều này không những giúp bạn nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có những bước tiến trong công việc mà còn giúp bạn “ghi điểm” trong mắt nhà lãnh đạo: một viên chức nhiệt liệt, luôn sẵn sàng cống hiến và quan tâm đến sự phát triển chung của đơn vị.



Có thái độ hăng hái trong công việc

Ai cũng biết thái độ chán nản, thụ động chính là “liều thuốc độc” giết chết sự nghiệp. Ngoài ra, không phải ai cũng biết cách để giữ vững và duy trì thái độ hăng hái trong công việc, đặc biệt khi chúng ta phải làm những công việc nhàm chán và lặp lại.

Bạn hãy biến mình trở nên một người có thái độ hăng hái tại nơi làm việc. Luôn vui vẻ và hăng say và ham với những gì bạn làm, vững chắc bạn sẽ có được cái nhìn thiện cảm từ nhà lãnh đạo. Một trong những chìa khóa để tạo nên thái độ tích cực nơi làm việc đó là niềm tin vào khả năng của mình. Khi lãnh đạo đưa ra một đề xuất hợp lý, thay vì nói không và “bàn lùi”, bạn hãy trở thành một trong những người trước hết nói “đồng ý”. Đây cũng là cơ hội để bạn hoàn thiện kỹ năng và tăng cường tri thức. Kiên cố, sếp của bạn sẽ cảm thấy hứng khởi và kiểm tra cao ý thức của bạn.

Sẵn sàng chịu nghĩa vụ

Con người ai cũng có những sai trái và hồ hết mọi người đều đồng ý rằng sai sót là điều chẳng thể tránh khỏi. Bên cạnh đó, không phải ai cũng dũng cảm thừa nhận sai sót của bản thân và sẵn sàng chịu trách nhiệm với những sai phạm đó.

Một sơ sót dù lớn cỡ nào cũng không để lại dấu ấn vĩnh viễn trong sự nghiệp của bạn. Trên thực tiễn, điều đó còn góp phần vào việc học hỏi của bản thân. Chính bởi thế, đừng “lờ đi” hoặc cố tình đổ lỗi cho người khác khi có sơ sót xảy ra. Bạn hãy dũng cảm thừa nhận, xin chịu trách nhiệm song song đưa ra các biện pháp để sửa sai. Có thể sếp của bạn sẽ không hài lòng về những sai phạm đó những ít ra họ cũng sẽ nhận ra một phẩm chất đáng quý của bạn.

Thân thiện và viện trợ đồng nghiệp

Năng lực và kết quả làm việc không phải là tiêu chí độc nhất để nhà lãnh đạo kiểm tra về bạn. Xây dựng hình ảnh thân thiện, giúp đỡ đồng nghiệp cũng là một trong những yếu tố chủ chốt giúp bạn “củng cố địa vị” trong mắt lãnh đạo.

Một nụ cười hay lời chào vui vẻ khi gặp đồng nghiệp là cách trình bày sự thân thiện của bạn. Bạn cũng nên chú ý những hành động nhỏ nhưng có tác động lớn như giúp mở cửa, giữ nút thang máy, nhặt đồ đánh rơi…ngoài ra, bạn hãy tận dụng thời kì rảnh để trợ giúp người đồng nghiệp đang “ngập đầu” giải quyết công việc. Vững chắc đồng nghiệp của bạn sẽ rất cảm kích và bạn cũng sẽ trở nên một trong những nhân sự cốt lõi trong mắt lãnh đạo và các đồng nghiệp.

Xây dựng một hình ảnh chuyên nghiệp

Trong một môi trường làm việc năng động và đương đại, tính chuyên nghiệp là một trong những tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công của một tổ chức cũng như sự thăng tiến của mỗi cá nhân. Dù bạn là ai hay làm gì thì một phong cách chuyên nghiệp sẽ giúp bạn tiện lợi và thành công trong công việc. Mang một hình ảnh chuyên nghiệp, bạn sẽ tự tin, và đồng thời, khiến sếp và đồng nghiệp tin tưởng vào bạn cũng như khả năng của bạn.

Nhàn Lê (Khampha.Vn)

Read More

Apple liên tiếp “chiêu tập nhân tài” ngành thiết kế

Hãng tin AFP mới đây cho hay Apple đã chiêu tập thành công nhà thiết kế người Úc Marc Newson. Được biết, Marc Newson là một nhà thiết kế được kiểm tra cao trong nhiều năm trở lại đây. Ông sở hữu rất nhiều tác phẩm được trưng bày trong những bảo tàng lớn như Museum of Modern Art chẳng hạn.



Nói về Marc Newson, Jonathan Ive cho biết: “Newson rõ ràng là một trong nhà thiết kế có liên quan nhất trong thời đại của chúng ta. Anh ta rất tuấn kiệt và chúng tôi đang cực kì nao nức được chính thức hóa sự hợp tác lần này để sẵn sàng làm việc hiệu quả cùng nhau.”

Trước khi về làm việc cho Apple, Newson cũng từng là nhân viên của Nike, Qantas Airways hay Ford. Điểm đặc biệt nằm ở chỗ trên trang chủ website của Newson lúc này đang hiển thị một chiếc đồng hồ. Đây có thể là một ảnh hưởng thú vị với việc có thể Apple sẽ ra mắt đồng hồ sáng dạ iWatch vào ngày 9 tháng 9 tới đây.

Thời kì gần đây, Apple đã thực hành rất nhiều tuyển dụng viên chức quan trọng mới cho thấy hãng đang tiếp tục tụ hợp vào phần nhìn của sản phẩm hơn bao giờ hết. Trước Newson, Angela Ahrendts, một viên chức cao cấp lâu năm của thương hiệu thời trang thứ hạng Burberry cũng đã về làm việc cho Apple.

(Tham khảo: AFP)
Phát hiện các kỹ năng "vô hình" của người tìm việc
Thật dễ dàng để tìm hiểu về những thành tích mà các người tìm việc đã đạt được hay khả năng mà họ có, nhưng kỹ năng “vô hình” có thể khó khăn hơn để phát hiện. Thành thử, làm thế nào để bạn tìm thấy chúng - và khi nào?
Kiểm tra được những kỹ năng “vô hình” của người tìm việc là rất hữu dụng, nó đòi hỏi nhiều hơn một chút so với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của bạn. Kiểm tra được những kỹ năng “vô hình” sẽ giúp bạn khi cần phải đưa ra quyết định giữa các người tìm việc rưa rứa nhau.
Khám phá kỹ năng vô hình
Những kỹ năng này có thể được xem là "vô hình", nhưng nó đang có trong thực tế, rất thực tiễn là đằng khác. Dưới đây là một vài kỹ năng vô hình mà bạn có thể tìm ra:
•   Giữ tĩnh tâm - bạn có thể muốn một người có thể giữ bình tĩnh  khi dường như tất cả đều bị phá tan vỡ mất.
•   Trực quan - người có một cái nhìn sâu sắc hơn và đưa ra quyết định tốt hơn.
•   Vui vẻ -  nụ cười là một sự truyền nhiễm và một người có thể mang lại sự rung cảm tốt là điều vô giá.
•   Tự tín – tự tín là một nguyên tố tuyệt vời trong công việc.
•   Chân thực - sẵn sàng chịu trách nhiệm về hành động và quyết định
•   Thuyết phục - một người có thể làm ảnh hưởng đến những người khác có thể giúp cơ quan của bạn giành chiến thắng.
Các kỹ năng “vô hình” của ứng cử viên không rõ ràng tuy nhiên lại rất hữu dụng. Nhưng, mỗi hăng hái phải đi kèm với một tiêu cực và có nhiều kỹ năng vô hình không mong muốn như chấm công kém, hay quên, lười biếng…
Điều quan yếu là nhìn sâu hơn vào từng ứng cử viên để bạn đưa ra những chọn lọc đúng đắn. Một ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn trình độ tối thiểu của bạn, nhưng những người ấy lại mô tả một cơ sở đặc biệt mạnh mẽ thuần khiết tạo giải quyết vấn đề, có thể đó lại là sự tuyển lựa tốt.
Một người tìm việc thừa nhận thất bại của chính mình, họ biết có thể sẽ bỏ lỡ một thời cơ việc làm, nhưng đơn giản là họ tự tin hơn so với những người bao che thiếu sót của mình. Đó là điểm nổi bật của họ mà bạn có thể dễ dàng nhận thấy.
Bạn gạn lọc những CV và cố gắng   kiếm tìm   những ứng cử viên có kinh nghiệm làm việc, từ đó có thể thấy đặc điểm và tính cách của các ứng viên? Những gì bạn đang tìm kiếm không phải là cách họ có thể ứng phó trong một tình huống giả thiết mà là làm thế nào họ để xử lý được những cảnh huống thực tiễn.
Kỹ năng “vô hình” có thể khó khăn để được phát hiện trong những CV, nhưng điều đó không có tức là bạn cần phỏng vấn trực tiếp với tất cả các người tìm việc. Hãy xem xét và tiến hành các cuộc phỏng vấn qua điện thoại với mục tiêu cụ thể của việc phát hiện các kỹ năng vô hình.
Danh sách một số thuộc tính quan yếu hơn là bạn đang tìm kiếm và đặt ra những câu hỏi như "Bạn có thể cho tôi biết bạn thường nảy ra những sáng kiến khi nào?", "Làm thế nào để bạn giữ bình tĩnh trong những cảnh huống găng tay?", hoặc "Làm thế nào để đặt sự sáng tạo lên hàng đầu khi giải quyết một vấn đề? "để bạn có thể cảm nhận được khả năng của họ.
Luôn đi trước các ứng viên
Khi kiếm tìm các kỹ năng “vô hình”, bạn có thể nhận thấy một người tìm việc sắc sảo là người mà có thể biết trước được những gì bạn đang kiếm tìm ở họ và cần họ đáp ứng cùng với những điều mà bạn muốn nghe từ họ.
Bạn cần cảnh giác với các phản ứng “lém lỉnh”  hoặc không thành thật. “Sóng ăng-ten” của bạn phải hết sức nhạy bén.
Đôi khi bạn chỉ có thể đặt câu hỏi trực tiếp để xem cách ứng cử viên minh chứng cho câu trả lời của họ. Sau đó cố gắng không đồng ý với họ để xem họ đối phó với tình huống này ra sao.
 Thí dụ:

Để tìm hiểu xem ứng cử viên có khả năng hấp thụ sự hướng dẫn và đưa ra phản hồi, cũng như khả năng tạo ra những đổi thay cần thiết để thích nghi với công việc mới hay không, có thể đặt các câu hỏi sau:

-      Hãy cho biết sếp cũ của bạn đã khuyên bạn cần phải hoàn thiện điều gì và bạn đã làm gì theo lời khuyên đó?
-      Hãy nêu một tỉ dụ cụ thể về một chính sách mà bạn phải tuân thủ nhưng không nhất trí?
-      Hãy kể ra một cảnh huống ở nơi làm việc trước đây mà bạn phải đảm trách thêm các nhiệm vụ mới. Bạn nghĩ rằng mình đã thành công ở chừng độ nào khi làm thêm công tác mới?

Những câu hỏi dưới đây sẽ giúp nhà   tuyển dụng   biết được liệu người tìm việc có khả năng và sự chín chắn để nhận thức, đánh giá và có tác động hăng hái đến tình cảm các đồng nghiệp hay không.
-      Hãy kể ra một xung đột đã xảy ra với đồng nghiệp. Nguyên nhân của sự xung đột là gì và bạn có thể làm dịu bớt xung đột đó không?
-      biểu lộ một tình huống mà bạn đã xử sự thành công?
-      Bạn làm thế nào để xây dựng quan hệ tốt với các đồng nghiệp?

Để xác định ứng viên có động cơ nỗ lực để nhằm đến kết quả tốt nhất trong công tác và phát huy hết khả năng của mình hay không, các nhà   tuyển dụng   có thể đặt câu hỏi sau.
-      Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của bạn là gì?
-      Hãy nêu ra một thí dụ mà bạn đã đặt ra một mục đích làm việc đầy thách thức để rồi vượt qua được những thử thách đó?
-      Nêu ra một tình huống mà bạn đã làm hơn mức yêu cầu đặt ra trong công tác?

Khó có thể tìm được một người có tính cách hoàn hảo cho mọi công việc. Vấn đề quan yếu nhất của nhà tuyển dụng là xác định xem thái độ và tính cách của người tìm việc có ăn nhập với công việc và môi trường làm việc mới hay không. Để xác định xem những thái độ và tính cách nào phù hợp cho từng công việc cụ thể, các cơ quan có thể tiến hành một cuộc kiểm tra phân tích công tác. Cách đặt câu hỏi như sau có thể ứng dụng:

-      Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải có tinh thần làm việc đồng đội, câu hỏi sẽ là: Bạn muốn làm việc một mình hay làm việc theo nhóm?
-      Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải có một phong cách quản lý nào đó: Hãy diễn đạt phong cách quản trị của bạn. Theo bạn những nhân tố nào là quan trọng nhất khi giám sát công việc của người khác?
-      Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi người tìm việc phải có kỹ năng đơn vị: Bạn nghĩ rằng kỹ năng cơ quan đóng vai trò như thế nào đối với vị trí này?
Kiếm tìm kỹ năng “vô hình” là điều đầu tiên  làm rõ cho những gì bạn đang kiếm tìm. Và hãy thử sáng tạo trong cách tiếp cận của bạn để nhận được câu trả lời đúng đắn.
Tìm hiểu kỹ năng “vô hình” của ứng viên, và được chứng minh nó là đúng, là một cách tuyệt vời để khởi đầu một mối quan hệ làm việc tốt. Bạn sẽ có một sự hiểu biết tốt hơn về cách hình sự phát triển của nó và bạn sẽ phải mài dũa một kỹ năng “vô hình” quan yếu của riêng bạn.
Nhóm tin tức EduViet

Read More

Niềm tin đến từ đâu?

Niềm tin đến từ đâu?
Vấn đề tin hay không tin vào cấp dưới đã làm nhức óc rất nhiều nhà quản trị. Họ luôn cảm thấy thật khó khăn mỗi khi cần ủy quyền cho một ai đó. Vì sao vậy? Lý do là các nhà quản trị chẳng thể đặt trọn niềm tin vào nhân sự, cũng như chưa có các biện pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao niềm tin vào họ. Các chuyên gia tâm lý cho rằng, lòng tin gần như đồng nghĩa với nguy cơ. Một nhà lãnh đạo càng có uy tín, và tài sản kinh doanh phụ thuộc vào hàng ngũ hoạt động càng nhiều, thì vấn đề đặt niềm tin vào nhân sự càng khe khắt. Sự nghiệp kinh doanh của mỗi người như một trò đánh cược lớn, trong khi đó, khả năng xây dựng mối quan hệ tin cậy lại quá ít.
Niềm tin đến từ đâu?
Khi được hỏi, các nhà lãnh đạo thường khẳng định rằng họ hoàn toàn tin tưởng vào người của mình, không lo sợ chuyện nhân sự tìm cách phản nghịch, hay nghi ngờ họ có thể gây nên những điều ác hại cho đơn vị. Họ muốn tin vào nhiều người hơn, nhưng việc đặt lòng tin vào ai đó lại không hoàn toàn dễ dàng. Theo các nhà tâm lý, con người có hai cách để đặt niềm tin vào người khác, thứ nhất là trên cơ sở những động cơ tình cảm, thứ hai là dựa vào nhận biết về năng lực của họ.
Những động cơ tình cảm, có thể được hiểu là giá trị của đối phương mà bạn cảm nhận được trong giao du, bạn cho rằng ăn nhập và từ đó thiết lập nền móng cho mối quan hệ. Bên cạnh đó, trong môi trường kinh doanh, thì việc đặt niềm tin trên cơ sở nhận diện về năng lực của người khác lại tỏ ra quan yếu hơn. Cũng từ kết quả của cuộc dò hỏi ý kiến của các nhà quản trị công ty, đa số các nhà quản lý đều đặt niềm tin dựa trên năng lực của nhân sự cấp dưới.
Dù rằng vậy, theo ý kiến các nhà tâm lý, vấn đề lại nằm ở chỗ các đơn vị gặp rất nhiều khó khăn trong việc kiểm tra năng lực viên chức của mình. Ở đây có hai duyên do:
- Thứ nhất, tính ích kỷ và tự cao khiến cho con người cho rằng mình có thể làm việc tốt hơn người khác. Một mặt, tâm lý này tạo động cơ thúc đẩy mỗi người khi họ bắt đầu thực hiện công việc của mình. Mặt khác, nó làm phát sinh vấn đề là điểm hay của mỗi người cũng có thể chính là điểm yếu của người đó. Thành ra bạn hãy biết tin vào người khác để điều hành công việc.
- Thứ hai, phần đông các nhà quản lý công ty nắm vững quá nhiều kỹ năng, họ có thể thiết kế phần mềm, biết tích trữ của cải và biết cách bán bất kỳ thứ gì để kiếm ra tiền, thế mà người ta lại không   đào tạo   cho họ kỹ năng đánh giá năng lực - một kỹ năng rất quan yếu tạo nên sức mạnh của nhà quản trị.
Đánh giá năng lực nhân viên
Bạn có thể cho rằng việc tin hay không tin một ai đó là do thực chất thiên nhiên và không thể thay đổi. Trong thực tại, niềm tin, đặc biệt là tin cậy về năng lực của người khác, lại được mô tả trong hành vi và cách xử sự của con người, do đó, con người có thể nhận mặt được. Bạn hãy dành thời kì theo dõi hành động của nhân viên cấp dưới. Nếu bạn đã làm tốt nhiệm vụ   tuyển dụng   nhân sự, bạn sẽ nhận ra được người nào có thể tự quản lý được phần việc của mình, thậm chí họ còn có cách giải quyết vấn đề khác hẳn bạn. Đó chính là năng lực và khả năng đích thực của viên chức đó. Còn nếu bạn không hài lòng với những gì cấp dưới làm, thì hãy mau chóng đào tạo và chấn chỉnh lại. Có thể bạn cũng không cấp thiết phải trực tiếp làm công việc theo dõi, với tư cách một nhà quản lý, bạn có thể lập nên một nhóm tham vấn, hay một ban quản lý có nhiệm vụ tương trợ bạn trong hoạt động kiểm tra năng lực nhân sự.
Nhận biết đúng đắn về động cơ tình cảm
Như đã nói ở trên, động cơ tình cảm ở đây là những giá trị của người khác mà bạn cảm nhận được trong quá trình xúc tiếp và là những giá trị tạo được niềm tin cho bạn. Bạn sẽ cảm thấy im tâm hơn, giả dụ bạn có thể tin một ai đó trên cơ sở những động cơ tình cảm và nhận biết về năng lực làm việc. Ngoại giả, chúng ta có thể đánh giá trực tiếp và rõ rành năng lực của nhân viên, nhưng rất khó có cơ sở vững chắc về những giá trị mà mình cảm nhận qua giao thiệp. Trong kinh doanh, rất ít khi các nhà quản lý đặt niềm tin trên dựa vào động cơ tình cảm, nó chỉ được phát triển hơn khi giữa hai bên đã xây dựng được uy tín và sự tin cậy về năng lực của nhau.
Thành ra, khi không đoán được chuẩn xác động cơ tình cảm của nhân viên để đặt niềm tin, nhà quản lý thường dựa vào cảm tính chủ quan của họ. Chả hạn như bạn có thể nói thẳng với viên chức là bạn không thích những ngưòi huênh hoang, dám cam đoan là có thể đổi thay mọi thứ. Bạn có thể giao cho nhà quản lý những quyền hạn thích hợp, bên cạnh đó bạn hãy nhân sự giữ lại cho mình quyền thải hồi khi cần thiết. Đó là nguyên tắc “tin tưởng không tuyệt đối” mà các cơ quan cần nắm vững trong thời đại mà các mối quan hệ tin cậy lẫn nhau được thiết lập một cách nhanh chóng.
Rắc rối với những mối quan hệ gia đình
Khi cảm thấy khó đặt niềm tin và uỷ quyền cho nhân sự của mình, có thể bạn sẽ nghĩ đến giải pháp họ hàng thân thích? Bạn phải cân nhắc thật kỹ trước khi quyết định! tại sao ư? nguyên do là bạn có thể biết rất rõ về người bà con đó, về năng lực cũng như có được những giá trị tình cảm, nhưng những sai trái của họ trong kí vãng có thể sẽ ám ảnh trong đầu bạn, và luôn tạo cho bạn cảm giác hồ nghi. Chẳng hạn bạn sẽ không thể và không bao giờ đặt niềm tin trọn vẹn vào cô cháu gái đã từng ăn cắp của bà nội ngay từ khi lên 10... Hơn nữa, thành viên trong gia đình thường mang trong mình những hiềm khích, cũng như tạo nên nguyên do gây bất hoà trong doanh nghiệp. Các chuyên gia sản vấn cho các doanh nghiệp gia đình khuyên rằng trong trường hợp đó, bạn nên có “con mắt theo dõi” đối với bất kỳ vị trí công tác nào.
Không ai cho rằng việc một mình điều hành kinh doanh lại có thể mang lại hiệu quả tốt. Trong thời đại này, cho dù lòng tin có đồng nghĩa với nguy cơ cao thế nào đi nữa, thì bạn vẫn có thể biết cách đặt niềm tin vào cấp dưới và giao cho họ những quyền hạn ăn nhập. Niềm tin, trước hết phải được xây dựng trên cơ sở đánh giá năng lực cá nhân, sau đó mới tính đến những động cơ tình cảm do bạn cảm nhận một cách chủ quan, kể cả với người có quan hệ gia đình. Nếu bạn trang bị cho mình kỹ năng theo dõi hoặc thiết lập được đội ngũ giúp bạn đánh giá năng lực nhân sự, trên cơ sở đó đặt niềm tin vào họ, bạn sẽ là một nhà quản lý thành công.
(Dịch từ The INC magazine)
Sưu tầm:  mẫu cv

Read More

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu   tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu   tuyển dụng   chính thức, người quản trị phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chả hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân sự trong thời kỳ cao điểm của sản xuất…
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng chuẩn y biểu lộ vị trí cần tuyển, đặc điểm của người tìm việc, và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp.

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Tuyển dụng thay thế:
Thay thế viên chức xin nghỉ việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải được thực hành nhanh chóng để bảo đảm tính liên tục của công việc. Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân sự thay thế, phòng quản trị nhân lực dễ có nguy cơ không bảo đảm chất lượng tuyển dụng.
Thay thế trợ thời nhân sự đi vắng, bị bệnh… với một giao kèo cần lao có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hành gấp rút để bảo đảm tính liên tục của công tác.
Thay thế nhân sự được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân sự cũ có thể trợ giúp, hướng dẫn nhân sự trong việc hoà nhập với môi trường công việc.
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi cơ quan nhận được khối lượng công tác lớn trong một khoảng thời kì một mực. Để đảm chi tiết tham khảo bảo tiến độ sản xuất, cơ quan sẽ cần tuyển dụng cần lao trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân sự tạm thời, ví dụ nhân sự tiếp thị trong thời đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn bảo đảm cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp.
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất hành từ một yêu cầu ứng tuyển của một ứng cử viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… thỉnh thoảng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với đề xuất ứng tuyển.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của cơ quan tạo ra nhu cầu lao động. Tỉ dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản trị dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, đàm phán ngân sách giữa các giám đốc khu vực và giám đốc điều hành thường bao gồm cả dự tính nhân công và chi phí nhân công. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước lượng lượng viên chức sẽ nghỉ việc, số vắng mặt…
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủ cơ quan tuyển dụng thêm các nhân sự khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ của các viên chức này vì thế được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn.

2. Hình thành nhu cầu tuyển dụng:
Đây là hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển và điều kiện người tìm việc.
- Vị trí cần tuyển thường được khái niệm dựa trên giấy tờ của nhân sự phụ trách trước đó nếu có. Nếu là một vị trí mới, cần áp dụng các cách thức khái niệm.
- Sau khi đã khái niệm xong vị trí cần tuyển, công ty cần xác định sẽ tuyển nhân viên:
Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoài đơn vị. Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị và truyền thống của doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân lực. Công ty có thể có các công cụ phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: kiểm tra nhân công, kế hoạch   tập huấn   , phát triển đa năng, quản trị nghề nghiệp, quản trị dự tính nhân công và trình độ nghiệp vụ. Ở nhiều cơ quan hình thành một “thị trường lao động nội bộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báo trong nội bộ công ty trước. Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xét đến nếu không tìm được người tìm việc nội bộ ăn nhập. Thông báo tuyển dụng có thể được thông báo trong toàn doanh nghiệp hoặc chỉ trong một phòng ban nào đó. Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn như thế nào.

Việc đưa ra các điều kiện đối với ứng viên phụ thuộc vào một số nguyên tố:
Khái niệm của vị trí cần tuyển.
Luật cần lao.
Chính sách nhân công.
Truyền thống doanh nghiệp.

Quantri.Vn

5 thiên hướng tác động đến môi trường làm việc trong thập niên tới

Với sự phát triển vượt bậc của Internet, khuynh hướng toàn cầu hóa và sử dụng nguồn nhân công toàn cầu thì môi trường làm việc trong thời đại ngày nay và dự báo 10 năm tới sẽ dần thay đổi.
Những thúc đẩy nhiều nhất đến môi trường làm việc trong 10 năm tới bao gồm:

1. Thay đổi công nghệ

Sự phát triển của công nghệ hiện nay được ước lượng là nhanh gấp 5 lần so với 10 năm trước đây. Đổi thay công nghệ vừa thúc đẩy tích cực vừa thụ động đến môi trường làm việc tại các đơn vị. Thông báo truyền đi nhanh hơn, vận dụng tốt hơn, cắt giảm   nhân viên   nhiều hơn dần tạo ta một khoảng cách khá xa giữa người tài và viên chức thường nhật.

Vấn đề giải quyết nhân sự dư thừa trong thời gian tới và cuộc chiến người tài trong ngày mai là những hoạt động khốc liệt nhất và thách thức nhất đối với công tác nhân viên. Tại Việt Nam, rất nhiều cơ quan trước đây đã quen với cách làm việc cũ sẽ phải chuyển mình một cách bắt buộc và đây là thời điểm vàng để các giám đốc nhân sự có thể gạn lọc, tuyển lựa để tối ưu hóa nguồn lực tốt nhất cho doanh nghiệp.

2. Toàn cầu hóa sâu và rộng

Thiết kế tại Ý, lập trình tại Ấn Độ, hoàn thiện tại Trung Quốc và bán ra toàn cầu... Là xu hướng không còn xa lạ ở những đơn vị đa nhà nước. Thời kì không còn là 8 giờ làm việc mà là 24/24, tối của quốc gia này là ngày làm việc của nhà nước khác.

Nguồn nhân công cũng dần dịch chuyển từ tụ tập sang phân tán, cũng như sự phát triển của công nghệ, thiên hướng này khiến sự đào thải những nhân sự yếu kém diễn ra khốc liệt hơn.
Ngoài ra, sẽ dần xuất hiện xu thế "công dân toàn cầu" và "cần lao toàn cầu", nơi mà thị trường cần lao là xuyên biên thuỳ. Mô hình này không chỉ đúng đối với những công việc như gia công phần mềm hoặc những công tác tương tác đến Internet mà nó bao trùm tất cả, từ sinh sản đến dịch vụ, từ bán buôn đến bán lẻ.

Ngoại giả, toàn cầu hóa còn tương tác đến văn hóa doanh nghiệp và văn hóa làm việc. Hãy mường tưởng trong mai sau, 1 công ty Việt Nam có sếp là người Việt, trưởng phòng là người Malaysia, viên chức là người Sing, quản đốc là người Mỹ là chuyện không còn là xa vời. Môi trường đa văn hóa trong doanh nghiệp cũng là thách thức đối với Giám đốc nhân sự, người phải hòa hợp được anh tài giữa các nền văn hóa để tạo ra giá trị tối đa cho cơ quan.

3. Thắt chặt phí

Các doanh nghiệp sẽ ngày một thắt chặt phí tổn hơn hoặc tinh gọn nhân viên hơn. Điều này là thế tất. Sẽ không còn quá nhiều chi phí dành cho   đào tạo   và phát triển, sẽ không còn tình trạng dôi dư nhân sự yếu kém mà thay vào đó là những hệ thống quản lý chất lượng tối ưu. Các công ty sẽ hòa nhịp công nghệ quản lý của nhau (chuẩn y toàn cầu hóa) và tạo ra những mô hình tinh túy nhất và hà tằn hà tiện nhất.

Sức ép dành cho các giám đốc nhân sự lúc này là làm sao tối ưu hóa được hàng ngũ nhân sự trong điều kiện ngân sách hạn hẹp. Công việc tập huấn và phát triển cũng phải được xem xét để dùng ít hơn, được nhiều hơn. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng sẽ phải làm việc đa năng hơn, các nhóm xuyên chức năng sẽ được thường xuyên được lập ra nhằm triển khai những dự án cho doanh nghiệp mà không nảy sinh thêm bất cứ phí nào cho doanh nghiệp.

4. Thay đổi thị trường chóng mặt

Trước toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ, các cơ quan đặc biệt là các cơ quan dịch vụ phải thật chóng vánh đối phó với sự thay đổi của thị trường. Việc đa dạng hóa thị trường cũng sẽ được cơ quan chú trọng khi mà điều kiện gia nhập ngành càng ngày một ít (do sự phát triển của công nghệ và sự tiện tặn phí tối đa cùng với công nghệ quản trị tối ưu), do đó, tính cạnh tranh giữa các cơ quan ngày một khốc liệt. Phản ứng nhanh và đa dạng tại các thị trường là đặc điểm của các đơn vị trong mai sau.

5. Kiến thức quan trọng hơn tiền và công nghệ

Đã qua thời đạt của nền công nghiệp, thiên hướng dần chuyển dịch sang thời đại tri thức, thời đại mà trí thông minh con người quan yếu hơn bất cứ ngân sách hay công nghệ nào.
Các giám đốc viên chức sẽ phải tụ hội vào tuấn kiệt và lưu giữ người tài. Một viễn ảnh các trí thức thật sự sẽ bị lôi kéo không thương nuối tiếc. Việc đối phó với sự lôi kéo của thị trường chỉ có hiệu quả khi công việc quản trị tuấn kiệt, phát triển nhân tài thật nhanh. Đây là bổn phận khá nặng năn nỉ cho bất kỳ giám đốc nhân viên nào.

Ngoài ra, với sự phát triển của các mạng xã hội, tri thức thật sự "có giá" hơn bao giờ hết, họ có xu hướng chọn những doanh nghiệp tốt nhất, trả   lương   hậu hĩ nhất. Là một đơn vị, nếu bắt đầu vào ngành, sẽ phải đầu tư cho nhân viên với số tiền lớn hơn nhiều so với trước đây. Điều này sẽ đi ngược với quan điểm cắt giảm tổn phí liên tiếp, do đó, nghĩa vụ của giám đốc nhân viên lúc này như một nhà cầm quân, làm sao để biến những nhân sự "bậc trung" chuyển thành những "siêu sao" và giữ được các siêu sao này trong ngân sách tối thiểu.

5 khuynh hướng trên là 5 khuynh hướng được dự báo sẽ xảy ra trong 10 năm kế tiếp. Với khuynh hướng như vậy, vai trò hoạch định nhân sự, tập huấn phát triển và lưu giữ hào kiệt sẽ là nghĩa vụ cực kỳ nặng vật nài cho các giám đốc viên chức. Đối với các giám đốc viên chức chúng ta, đây vừa là thách thức vừa là cơ hội, không lúc nào hết sẽ có sự cạnh tranh ngay trong chính nội bộ ngành viên chức với nhau, và giá trị kiến thức thật sự của các giám đốc nhân sự cũng sẽ là vàng nếu chúng ta biết cách sử dụng và đóng góp cho doanh nghiệp, xã hội.

Dũng Nguyễn - Quantri.Vn

Read More

Đạo đức nghề nghiệp nơi công sở

Sưu tầm: tài liệu thư xin mất việc
Đạo đức nghề nghiệp nơi công sở

Không có một khái niệm nào cụ thể cho phạm trù đạo đức nghề nghiệp, bởi mỗi công ty, cơ quan sẽ có những quy định, văn hoá riêng.

Ngoại giả, nếu bạn là người thật sự có tâm với công tác bạn sẽ tự đặt ra cho mình những lệ luật riêng, những điều không nên và không được làm trong quá trình làm việc như: lừa dối, làm việc không nghĩa vụ, sao lãng, lợi dụng của công… Vậy để được đồng nghiệp, cấp trên kiểm tra là người có đạo đức nghề nghiệp bạn cần phải làm thế nào?



Làm việc có nguyên tắc

Bạn đừng nghĩ mình không làm khó dễ, không nói xấu đồng nghiệp tức là bạn là người có đạo đức trong nghề nghiệp. Bởi đạo đức nghề nghiệp được thể hiện cả trong thái độ làm việc của bạn ở cơ quan mỗi ngày. Bạn chẳng thể thích thì làm, không thích thì nghĩ, làm việc theo cảm hứng mà hãy tuân thủ theo nguyên tắc, giờ giấc đơn vị đã quy định, đó là cách bạn đang tự tăng cường đạo đức nghề nghiệp nơi công sở đó.

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Hãy biết mình đang ở đâu và làm chủ được các mối quan hệ, tình cảm của mình đối với đồng nghiệp, nhất là những đồng nghiệp đã có gia đình. Đừng tỏ ra qua dễ dãi hay tán tỉnh, có tình cảm đặc biệt với những đồng nghiệp này, cho dù đó là chuyện tây riêng nhưng bạn cũng đang vi phạm đạo đức nghề nghiệp với đồng nghiệp và sẽ bị đánh giá không hay về lối sống, cách xử sự với đồng nghiệp khác.

Tính trung thực

Trong công việc không chỉ đòi hỏi sự nhiệt tình mà cần phải có tính trung thực. Bạn không nên nói quá, phô trương cá nhân mình với các đồng nghiệp khác, đặc biệt là nối dối khách hàng về vị trí của mình trong công ty, khoa trương sự hiểu biết của mình trước mặt khách hàng mà thực tại thì bạn không biết nhiều đến như thế, điều đó không chỉ làm trái với lương tâm nghề nghiệp mà tệ hại hơn nếu bị phát hiện bạn bị kiểm tra là người thiếu khiêm tốn và không có tâm đối với công tác của mình.

Làm việc sơ lược

thời kì làm việc của bạn là 8 tiếng mỗi ngày, nhưng ngày nào bạn cũng đến muộn, về sớm, lên công ty chỉ lo lướt web, đọc báo, chat với bạn bè mà không chuyên chú vào công tác, khi được giao nhiệm vụ mới thì làm qua loa cho có rồi để đó, nhưng cuối tháng vẫn lĩnh lương và còn hy vọng lương thưởng sẽ tăng. Nếu bạn là người làm việc với thái độ như vậy, cần phải chấn chỉnh lại ngay, nếu không trước sau bạn cũng sẽ bị thay thế, thải hồi vì không có ý thức trách nhiệm đối với công tác.

Lạm dụng của công

Bạn không nên lấy tài sản của cơ quan mang về nhà sử dụng hoặc quá lạm dụng của công như máy in, photo, các tài sản nhỏ như bút, sổ ghi chép… Bạn lấy một lần sẽ không ai để ý, nhưng nếu lấy nhiều lần bạn sẽ bị kiểm tra là lợi dụng của công, tinh thần kém và thiếu đạo đức trong việc sử dụng tài sản chung. Nếu bạn đang là người như thế thì hãy dừng lại ngay nhé, đừng vì một tẹo tài sản nhỏ mà bị đánh giá không tốt.

Hãy là tấm gương sáng

Dù là nhân sự hay lãnh đạo bạn cũng cần luôn thể hiện mình là người công bằng, sáng tỏ trong mọi việc. Là người luôn cố gắng và có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục tiêu rốt cuộc là vì sự phát triển của công ty, cơ quan.

Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi người và doanh nghiệp. Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững được trong môi trường làm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và tiền đề cho sự thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, hãy làm việc với tinh thần nghĩa vụ cao nhất và chân thực, luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi cảnh ngộ, bạn sẽ luôn được đồng nghiệp và doanh nghiệp coi trọng.

Nguồn: viec lam quang ngai

Read More

Đánh giá nhân sự thường xuyên: Không phải để lên lương

Đánh giá nhân sự thường xuyên: Không phải để lên   lương

Các cơ quan thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên đi việc đánh giá kết quả làm việc của nhân sự thường xuyên và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả đánh giá được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng tiến cho nhân viên.

Tuy nhiên, các chuyên gia   quản lý nguồn nhân công   khuyên rằng việc kiểm tra nhân viên cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít nhất là hai lần một năm vào thời điểm giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp công ty đạt hiệu quả cao trong quá trình kiểm tra nhân viên thường xuyên trong năm.

1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc kiểm tra để xét tăng lương hay khen thưởng.
   Một trong những lý do to nhất mà doanh nghiệp nên thực hành những đợt đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích tăng lương hay thưởng và việc kiểm tra để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp chuyên môn.

“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho viên chức để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc bàn thảo đánh giá.

   Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các lợi ích vật chất, từ đó không cởi mở và có xu hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, chủ tịch của TruePoint, một đơn vị tham vấn quản trị, đồng thời là giáo sư danh dự khoa quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giảng giải.

Beer khuyên rằng, sếp và nhân sự nên xem một cuộc thảo luận đánh giá nhân sự vì mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một thời cơ để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.

   Mục đích chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc hội thoại giữa sếp và nhân viên để rút ra những điểm viên chức cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần tương trợ thêm cho họ.

2. Trung thực.
   Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản lý   nhân viên   cho rằng một trong những sai trái lớn nhất mà các sếp thường gặp phải khi kiểm tra nhân sự là đưa ra các phản hồi không chân thực để tránh sự đối đầu từ viên chức.

   Điều này chẳng những không giúp viên chức cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho doanh nghiệp khi phải thuyên chuyển công việc hay sa thải viên chức sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.

   Cuộc đàm luận trong phạm vi đánh giá viên chức cần phải được thực hiện một cách chân thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tập kết vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.

3. Không nên sử dụng các mẫu kiểm tra.
   Nhiều nhà quản trị chỉ thực hành đánh giá nhân sự một cách qua quýt dựa trên các mẫu biểu kiểm tra in sẵn và cho điểm một cách máy móc.

Beer cho rằng đây là cách kiểm tra nhân sự kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc bàn luận, bàn bạc trực tiếp giữa sếp và viên chức.

   Điều quan trọng nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho nhân sự, cũng không phải là mẫu đánh giá mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành bổn phận với công ty.

   Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc bàn bạc mở, tạo điều kiện để viên chức có thể tham dự cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.

Sếp có thể tổ chức một cuộc họp với nhân sự mà không cần nhìn đến mẫu đánh giá. Chỉ khi đã bàn thảo xong với nhân viên thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.

   Nên tụ tập trao đổi về thành tích làm việc của nhân sự trong những tháng qua, những khó khăn, thử thách mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các nhân sự tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.

4. Chuyển cho viên chức xem lại bản đánh giá.
   Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho nhân viên xem lại các nhận xét, kiểm tra trước khi sếp gửi bản đánh giá cho phòng ban nhân viên hoặc các cấp quản trị ảnh hưởng.

   Lalcone cho rằng cách tốt nhất để cổ vũ nhân viên là để cho họ tự đánh giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản lý nên đề nghị nhân sự giải đáp ba câu hỏi của mình trước một cuộc bàn luận kiểm tra:

“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản lý trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “mục đích của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục tiêu này là gì?”.

   Thực tại cho thấy, khoảng 70% nhân sự sẽ có thể giải đáp tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những viên chức đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều quan điểm. Đối với nhóm này, đơn vị cần phải có những chính sách để nâng cao sự gắn bó của họ.

5. Chuẩn bị kỹ.
   Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (trợ thì dịch): Cẩm nang kiểm tra nhân viên) cho rằng để đánh giá viên chức đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải thu thập nhiều tỉ dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông báo, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với nhân sự.

   “Những thông báo, bằng cớ cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan hoài, đánh giá cao của mình dành cho nhân sự và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giảng giải.
Theo: inc

Nguồn tham khảo: nhân viên nhân viên

Read More

7 điều sếp tốt không bao giờ bắt nhân viên làm

7 điều sếp tốt không bao giờ bắt nhân viên làm

Là ông chủ đồng nghĩa với việc bạn có quyền lực, nhưng mọi thứ nên có giới hạn của nó. Dưới đây là 7 lời khuyên Inc đưa ra nếu bạn muốn trở nên sếp tuyệt vời.

1. Thúc ép nhân viên tham gia các sự kiện xã hội



Có những người không muốn giao tế xã hội ngoài khuôn khổ công việc. Và đó là tuyển lựa của họ, trừ phi bạn làm gì đó buộc họ cảm thấy mình nên tham gia. Khi đó, họ sẽ không còn sự chọn lọc nào khác và cái mà bạn cho là sự tụ hợp mang tính xây dựng ấy sẽ chẳng có nghĩa lý gì.

Hãy nhớ rằng, thúc ép có thể chỉ đơn giản như: “Này Maggie, tôi thực sự hy vọng cô có thể tham gia bữa tiệc Giáng sinh. Rất mong gặp cô tại đó”. Lời mời này sẽ khiến Maggie hiểu rằng bạn rất mong có sự hiện diện của cô ấy. Nhưng nếu Maggie không muốn tham gia, thứ mà cô ấy nghe thấy sẽ là: “Maggie, tôi sẽ thất vọng khôn cùng nếu cô không đến bữa tiệc”.

Nếu thực sự muốn tổ chức những sự kiện xã hội ngoài phạm vi công tác, hãy chọn lấy một chủ đề mà các nhân sự đều có hứng thú. Chả hạn như mời ông già tuyết tới bữa tiệc Giáng sinh của bọn trẻ hay tổ chức buổi dã ngoại ở công viên. Cố gắng chọn ra một chủ đề mà phần nhiều nhân viên yêu thích. Chớ có ép buộc, bởi điều đó không bao giờ mang lại kết quả tốt.

2. Ép nhân sự quyên góp từ thiện

The United Way là tổ chức từ thiện mà sếp tuyển lựa. Mọi đóng góp đều được theo dõi và biên chép cụ thể vì mục tiêu của doanh nghiệp là 100% nhân sự đều phải tham gia. Liệu đã đủ sức ép chưa? Tệ hơn nữa là mỗi giám sát viên sẽ báo cáo trực tiếp tới người phát động phong trào quyên góp từ thiện – chính là sếp.

Làm từ thiện là việc tốt, ngoại giả, đừng đặt quá nhiều sức ép cho viên chức. Bởi họ mới là người quyết định nên làm gì với lương bổng của mình, chứ không phải bạn. Vì thế, hãy để nhân viên thoải mái nhất có thể và quyên góp từ thiện nếu họ muốn.

3. Để nhân sự đói bụng vào giờ ăn

giả như bạn đi ăn cưới vào lúc 5h chiều (sắp đến giờ ăn tối), hẳn bạn sẽ đợi mong một mâm cỗ hưng vượng biên soạn chứ không phải chỉ món khai vị? Vậy thì đừng bao giờ mời nhân viên đi uống nước lúc 6h30 sau khi tan sở. Bởi đấy là giờ ăn tối chứ không phải lúc để uống nước.

Rưa rứa vậy với những buổi họp vào giờ ăn trưa. Nếu bạn muốn viên chức làm việc vào giờ này, hãy mua đồ ăn cho họ. Một số nhân sự thường ra ngoài ăn trưa, nhưng nếu bạn không đi, họ cũng không dám đi. Còn một số người khác có thể tự chuẩn bị bữa trưa mang theo nhưng chắc chắn bạn sẽ không thích mùi thức ăn phảng phất trong phòng họp cả buổi chiều.

Còn nếu bạn có ý định gọi Pizza, hãy đảm bảo mỗi nhân viên sẽ được 2-3 miếng. Đừng quá bủn xỉn.

4. Đề xuất viên chức tự kiểm tra

Những viên chức làm tốt công việc của mình thường thắc mắc tại sao họ lại phải tự đánh giá mình. Chẳng nhẽ bạn không biết họ đang làm rất tốt ư? Còn những viên chức làm ăn lơ là lại không mấy khi tự đánh giá kém về mình. Bởi vậy, cái được cho là phản hồi mang tính xây dựng lại trở nên một cuộc tranh cãi.

“Tự kiểm tra” nghe có vẻ như là trao quyền cho nhân viên, thế nhưng hóa ra lại chỉ gây lãng phí thời gian mà thôi (và có thể khiến viên chức có những suy nghĩ đen tối). Nếu bạn thực sự muốn nhận phản hồi từ viên chức, hãy hỏi xem bạn có thể làm gì để phát triển hơn nữa khả năng của họ.

5. Yêu cầu viên chức đánh giá đồng nghiệp

Thật tệ hại khi phải kiểm tra đồng nghiệp. Ai lại muốn phê bình những người đang và sẽ làm việc với mình? Hơn nữa là, bạn có thể khẳng định mọi kiểm tra đều được giữ bí mật, thế nhưng người ta luôn tìm ra được “ai nói gì về ai”.

Hơn ai hết, bạn nên là người hiểu rõ tác phong và hiệu quả làm việc của từng viên chức. Nếu không, bạn cũng đừng dùng đồng nghiệp của họ như một công cụ. Thay thành thử, hãy lưu ý quan sát để nắm rõ được từng viên chức mà bạn đang dẫn dắt.
6. Đề xuất nhân viên tiết lậu thông báo cá nhân để “xây dựng nhóm”
Là sếp, bạn không cần phải biết hết những nghĩ suy và xúc cảm sâu kín nhất của nhân viên. Thậm chí nếu bạn cho rằng như thế là cấp thiết, bạn cũng không có quyền. Thành thử, hãy chỉ nói đến công việc và tôn trọng bí hiểm của họ.

7. Đề xuất nhân sự làm những thứ mà bạn không làm

Những nhà lãnh đạo tài hoa nhất thường dẫn dắt viên chức bằng tỉ dụ và hành động thực tại. Họ đến sớm, về muộn. Họ làm những việc được cho là nhàm chán, dở tệ mà chẳng ai muốn làm. Viên chức sẽ tận tâm hơn rất nhiều nếu họ biết rằng sếp mình có thể làm bất cứ nhiệm vụ gì để hoàn tất công tác.

Hoài Thu | zing
“Lương 50 triệu nhưng thiên lí chỉ 20 ngàn”

Tết năm nào cũng nghe mọi người kêu ca chuyện tiền nong mừng tuổi. Cá nhân tôi thấy tục thiên lí ngày càng bị biến tướng, vật chất hóa một cách tầm thường mới khiến mọi người thở than nhiều đến vậy.

Thiên lí tết là gì? Là chỉ cần một chút tiền đựng trong phong bao đỏ với ý nghĩa mong người nhận gặp nhiều may mắn. Còn nhớ ngày tôi còn bé, ông nội thường mừng anh em tôi những đồng xu có khi toàn tiền cổ. Nhưng thật sự đứa nào cũng phấn chấn khôn xiết, đem ra khoe với nhau rồi lấy để làm trò chơi. Sau đó lại mang về nhà giữ cẩn thận như người biết suy nghĩ giữ vàng vậy.

Ngày đó tiền mừng tuổi với trẻ mỏ là niềm vui, sự háo hức thực thụ. Còn nghĩ thời bây giờ mà chán nản, tết đi đến đâu cũng gặp cảnh trẻ em xé bao mừng tuổi vứt toẹt đi. Với chúng cái thứ bao màu đỏ sặc sỡ đó đã không quan trọng bằng thứ đựng bên trong. Tôi đến nhiều nhà còn chứng kiến cảnh trẻ mỏ đòi tiền thiên lí hoặc tỏ thái độ ngay trước mặt khách khi không hợp ý với số tiền nhận được.

Con nít đã vậy, đến người trưởng thành cũng biến tục lệ mang ý nghĩa tốt đẹp này thành gánh nặng cho mình. Muốn được tiếng oai, sợ họ hàng dè bỉu nên cứ tự mình tăng dần số tiền mừng tuổi theo mỗi năm, coi tiền thiên lí như giá trị hàng hóa vậy.



Bản thân tôi, dù có công việc trên cả tốt, có địa vị xã hội nhưng tôi chưa một lần nào a dua theo dương gian. Lương bổng dù có tăng theo cấp số nhân thì tiền mừng tuổi của tôi vẫn giữ nguyên giá trị duy nhất, nếu có tăng cũng chỉ một tí gọi là.

Các cháu chắt họ hàng cả bên nội lẫn bên ngoại nhà tôi rất đông, nhưng với đứa nào tôi cũng chỉ mừng hai tờ mười nghìn màu đỏ. Mấy năm về trước còn mừng có 5 nghìn và 10 nghìn đồng thôi. Tôi biết người ta dèm pha sau lưng tôi nhiều lắm, nào là giàu mà kiệt sỉn…thế nọ thế kia. Nhưng đến khi nhà họ có công có việc, tôi sẵn sàng viện trợ kể cả hàng trăm triệu. Dần dần họ tự hiểu tôi không phải một kẻ như thế.

Tôi cũng nói thẳng với anh em họ hàng của mình, rằng mình là người lớn thì phải kiểu mẫu. Những cái gì nó thuộc về truyền thống thì hãy cố giữ cho nó tốt đẹp để con cháu còn học theo. Tiền mở hàng ngày tết nhiều hay ít nó không diễn đạt mình là người như thế nào, cũng như tôi lì xì ít nhưng không có nghĩa là tôi kiệt sỉn. Quan trọng là những ngày thường chúng ta đối xử quan hoài nhau như thế nào, còn việc người lớn quá coi trọng chuyện tiền nong lì xì thì chỉ khiến làm hư bọn con trẻ mà thôi.

Cũng may tôi là người có ngôn ngữ trong họ, mọi người nhà tôi ai nấy nghe cũng đều gật gù cho là phải. Thế nên không cần biết cõi tục chạy đua nhau tiền thiên lí to nhỏ thế nào, họ nhà tôi vẫn giữ nguyên được nét văn hóa truyền thống của tục lì xì ngày tết. Trẻ con nhận được phong bao chúng không bao giờ bóc ra luôn, mà cứ cầm trên tay nhắm nhía, tỏ vẻ rất ham thích.

Luôn tiện đây trò chuyện mấy bạn hay ca cẩm, Anh chị đừng quan hoài người khác nói gì hay nghĩ gì. Mình nghĩ sao thì hãy cứ làm vậy. Ai chê ai cười Cả nhà, kể cả ba má chồng, cứ bảo thẳng họ “là đồ mất gốc”, về tìm hiểu lại xem tục thiên lí nó có ý nghĩa gì. Không thì cho họ xem bài san sẻ của tôi và bảo với họ rằng, đến lương 50 triệu mà người ta vẫn còn lì xì có 20 ngàn đấy.

Mạnh Kiên (Thái Nguyên)

Read More