Chủ Nhật, 27 tháng 9, 2015

Đánh giá nhân sự thường xuyên: Không phải để lên   lương

Các cơ quan thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên đi việc đánh giá kết quả làm việc của nhân sự thường xuyên và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả đánh giá được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng tiến cho nhân viên.

Tuy nhiên, các chuyên gia   quản lý nguồn nhân công   khuyên rằng việc kiểm tra nhân viên cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít nhất là hai lần một năm vào thời điểm giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp công ty đạt hiệu quả cao trong quá trình kiểm tra nhân viên thường xuyên trong năm.

1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc kiểm tra để xét tăng lương hay khen thưởng.
   Một trong những lý do to nhất mà doanh nghiệp nên thực hành những đợt đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích tăng lương hay thưởng và việc kiểm tra để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp chuyên môn.

“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho viên chức để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc bàn thảo đánh giá.

   Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các lợi ích vật chất, từ đó không cởi mở và có xu hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, chủ tịch của TruePoint, một đơn vị tham vấn quản trị, đồng thời là giáo sư danh dự khoa quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giảng giải.

Beer khuyên rằng, sếp và nhân sự nên xem một cuộc thảo luận đánh giá nhân sự vì mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một thời cơ để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.

   Mục đích chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc hội thoại giữa sếp và nhân viên để rút ra những điểm viên chức cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần tương trợ thêm cho họ.

2. Trung thực.
   Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản lý   nhân viên   cho rằng một trong những sai trái lớn nhất mà các sếp thường gặp phải khi kiểm tra nhân sự là đưa ra các phản hồi không chân thực để tránh sự đối đầu từ viên chức.

   Điều này chẳng những không giúp viên chức cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho doanh nghiệp khi phải thuyên chuyển công việc hay sa thải viên chức sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.

   Cuộc đàm luận trong phạm vi đánh giá viên chức cần phải được thực hiện một cách chân thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tập kết vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.

3. Không nên sử dụng các mẫu kiểm tra.
   Nhiều nhà quản trị chỉ thực hành đánh giá nhân sự một cách qua quýt dựa trên các mẫu biểu kiểm tra in sẵn và cho điểm một cách máy móc.

Beer cho rằng đây là cách kiểm tra nhân sự kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc bàn luận, bàn bạc trực tiếp giữa sếp và viên chức.

   Điều quan trọng nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho nhân sự, cũng không phải là mẫu đánh giá mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành bổn phận với công ty.

   Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc bàn bạc mở, tạo điều kiện để viên chức có thể tham dự cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.

Sếp có thể tổ chức một cuộc họp với nhân sự mà không cần nhìn đến mẫu đánh giá. Chỉ khi đã bàn thảo xong với nhân viên thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.

   Nên tụ tập trao đổi về thành tích làm việc của nhân sự trong những tháng qua, những khó khăn, thử thách mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các nhân sự tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.

4. Chuyển cho viên chức xem lại bản đánh giá.
   Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho nhân viên xem lại các nhận xét, kiểm tra trước khi sếp gửi bản đánh giá cho phòng ban nhân viên hoặc các cấp quản trị ảnh hưởng.

   Lalcone cho rằng cách tốt nhất để cổ vũ nhân viên là để cho họ tự đánh giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản lý nên đề nghị nhân sự giải đáp ba câu hỏi của mình trước một cuộc bàn luận kiểm tra:

“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản lý trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “mục đích của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục tiêu này là gì?”.

   Thực tại cho thấy, khoảng 70% nhân sự sẽ có thể giải đáp tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những viên chức đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều quan điểm. Đối với nhóm này, đơn vị cần phải có những chính sách để nâng cao sự gắn bó của họ.

5. Chuẩn bị kỹ.
   Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (trợ thì dịch): Cẩm nang kiểm tra nhân viên) cho rằng để đánh giá viên chức đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải thu thập nhiều tỉ dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông báo, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với nhân sự.

   “Những thông báo, bằng cớ cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan hoài, đánh giá cao của mình dành cho nhân sự và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giảng giải.
Theo: inc

Nguồn tham khảo: nhân viên nhân viên

0 nhận xét :

Đăng nhận xét