02:34
Nguyen Hung Cuong
Quản lý viên chức - lúc
cứng lúc mềm
Người làm công việc nhân sự là vong hồn của cơ quan; nếu không có nghề, có thể gây ra hậu quả khó lường cho công ty.
Trong một vụ tranh chấp mới đây ở cơ quan T. - Một đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài tại quận Thủ Đức (TPHCM), ngoài bức xúc về chính sách BHXH, công nhân còn bất bình về cách hành xử quá quắt của trưởng phòng nhân sự : “Để lấy lòng giám đốc, ông này thường xuyên đề ra các quy định khắt khe, gây ức chế cho công nhân. Nếu công nhân nào không hài lòng, có ý kiến thì bị trù dập, thậm chí sa thải. Chúng tôi thấp cổ, bé mồm nên đành ngậm tình nhân hòn làm ngọt”- nhiều công nhân cho biết như vậy.
“Cứng” chưa hẳn đã hay
Công nhân làm mất thẻ ra vào phạt 100.000 đồng; nghỉ không phép một ngày trừ hết tiền cần cù... Những hình phạt được “chủ biên” bởi vị trưởng phòng nhân sự này chính là mầm móng khiến quan hệ cần lao tại công ty luôn găng tay.
Xúc tiếp với đoàn công việc liên ngành quận, vị trưởng phòng nhân sự này lý giải việc phạt trừ tiền chuyên cần công nhân là để tạo sự công bằng và siết chặt kỷ cương tại đơn vị.
Ngoại giả, lập luận này đã bị các thành viên đoàn liên ngành chưng bỏ: công ty đã xây dựng các khoản này để khuyến khích công nhân làm việc, sao lại cứ lăm le quắp phạt gây ức chế cho công nhân?
Xây dựng nội quy, quy chế quá khắt khe, không quan hoài đến tâm lý, sức khỏe công nhân cũng là nguyên nhân khiến quan hệ cần lao tại nhiều công ty bao tay. Cách đây không lâu, để đảm bảo vệ sinh nhà xưởng, cơ quan S.E (huyện Hóc Môn - TPHCM) buộc công nhân phải để giỏ xách trong hộc tủ ở cổng bảo vệ.
Quy định này bị số đông công nhân nữ phản ứng: “Ngoài đồ dùng sinh hoạt, giỏ xách là nơi chúng tôi cất những thứ khác có ảnh hưởng đến vệ sinh cá nhân. Quy định của cơ quan khôn cùng ngặt nghèo, gây bất tiện trong sinh hoạt hằng ngày cho công nhân nữ”. Liên tiếp kiến nghị nhưng doanh nghiệp không sửa đổi, toàn bộ công nhân đã ngừng việc.
Mãi đến khi được các đơn vị chức năng vận động, ban giám đốc doanh nghiệp mới đồng ý gỡ bỏ quy định. Sau vụ việc trên, ông Lê Văn Trương, Giám đốc nhân viên đơn vị, rút ra bài học kinh nghiệm: “mục tiêu của công việc quản trị là để đưa công nhân vào phạm vi song khi xây dựng nội quy, quy chế làm việc, đơn vị nên tham khảo ý kiến tập thể công nhân. Nếu tự áp đặt đi ngược lại với tâm lý sinh hoạt, làm việc của số đông công nhân thì hậu quả khó lường”.
Quản lý “trời ơi”, cơ quan lãnh đủ
Theo ông Bùi Thế Hùng, chủ toạ HĐQT công ty Cổ phần Giày Khải Hoàn (huyện Bình Chánh –TPHCM), người làm công tác quản lý nhân viên là linh hồn của cơ quan. Bởi họ là người lên kế hoạch tuyển dụng , đãi ngộ; đặc biệt là tạo một môi trường làm việc thoải mái, giúp công nhân phát huy hết năng lực. Nếu người làm viên chức không có nghề, doanh nghiệp sẽ lãnh hậu quả khó lường.
Thế nhưng, rất nhiều cơ quan xem nhẹ vai trò nhân viên, một số doanh nghiệp còn phó mặc vai trò này cho trưởng phòng quản lý hành chính. Thiếu sự quan tâm của công ty, thêm vào đó là không được tập huấn chuyên nghiệp, hàng ngũ quản lý nhân sự đã đẩy nhiều công ty vào tình thế dở khóc dở cười, thậm chí thúc đẩy đến uy tín của công ty.
Cách đây chưa lâu, dù mới chân ướt chân ráo vào làm việc, một nữ trưởng phòng nhân viên ở một công ty có vốn nước ngoài tại quận 9 - TPHCM, đã mau mắn soạn ra bản nội quy cần lao “con” với những điều khoản vi phi pháp luật cần lao, trong đó gây “sốc” nhất là buộc nữ công nhân có thai phải làm đơn xin mất việc.
Khi được hỏi tại sao lại tự “đẻ” thêm quy định này, vị trưởng phòng thản nhiên: “Nữ công nhân có thai năng suất làm việc thấp hơn công nhân khác. Vận động họ thôi việc và chi trả đầy đủ chế độ để tuyển công nhân khác sẽ có lợi cho đơn vị”. Khi công nhân phản ứng và các doanh nghiệp chức năng vào cuộc, giám đốc người nước ngoài của đơn vị mới tá hỏa.
Cũng cách làm đó, trưởng phòng nhân viên một đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài tại KCX Linh Trung (TPHCM) đã buộc những công nhân nằm trong diện “nghi vấn lấy trộm đồ” thỏa thuận kết thúc giao kèo lao động.
Bức xúc trước cách hành xử trái luật pháp này, công nhân đã phản ứng và ngay tức khắc họ bị trưởng phòng viên chức ra quyết định thải hồi. Khi công nhân dọa kiện, ông này tuyên bố “sẵn sàng hầu tòa”. Từ đó đến nay, quan hệ lao động tại doanh nghiệp luôn căng thẳng; việc tuyển dụng công nhân mới bị bế tắc bởi ai cũng cạch mặt vị trưởng phòng viên chức này.
Phải tìm hiểu cặn kẽ...
Theo ông Nguyễn Nam Thái, trưởng phòng nhân viên một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thức giấc Bình Dương, ngoài tri thức chuyên môn, để quản trị tốt nguồn lực, người làm công việc nhân viên phải tìm hiểu cặn kẽ đặc điểm sinh hoạt, nhất là tâm lý làm việc của công nhân. Để họ cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc, an tâm và gắn bó lâu dài, người phụ trách nhân sự phải hiểu thật kỹ đặc thù công ty, từ đó tham vấn cho doanh nghiệp xây dựng cơ chế điều hành, quản lý thích hợp. Không nên a dua để có lợi cho bản thân mà đi trái lại ích lợi và tâm lý của số đông.
Theo Ehow
Bàn bạc với viên chức về phát triển nghề nghiệp
Thu thập thông tin tương trợ cho việc đàm luận
Bạn càng có nhiều nguồn thông báo thì càng có bức tranh hoàn chỉnh về viên chức. Sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà có về nhân sự bao gồm: Kế hoạch phát triển trong quá khứ, Bản tự kiểm tra công tác nếu có, Báo cáo kết quả làm việc, lịch sử tập huấn hay các khóa học đã tham gia
Đánh giá sự chuẩn bị của bạn
Tiếp theo, bạn sẽ muốn biết mức độ chuẩn bị tổ chức buổi luận bàn phát triển nghề nghiệp . Bạn nên trả lời những câu hỏi sau:
- viên chức có những kỹ năng nào?
- Giá trị và thị hiếu của nhân viên?
- nhân sự có những cơ hội phát triển nào?
nếu như bạn không thể giải đáp những câu hỏi trên, hãy tìm hiểu thêm trước khi tổ chức buổi luận bàn
Niềm tin rất quan yếu
Để có một buổi đàm đạo phát triển nghề nghiệp thành công thì cần phải có niềm tin từ phía nhân sự. Giả dụ bạn không có được sự tin tưởng của nhân viên, họ có thể hỏi rằng bạn có thật sự cho họ những lời khuyên chân thật
Tổ chức buổi bàn luận
Khi khởi đầu buổi trao đổi, hãy lập lại mục đích và tầm quan yếu của buổi bàn luận
Tiếp theo hãy san sẻ ý kiến của ban về kỹ năng, sở thích và giá trị của viên chức. Bàn luận về các cơ hội mà bạn đang có, về những chọn lựa, giới hạn về công việc ngày nay của nhân sự và doanh nghiệp cũng như mối quan hệ giữa kỹ năng, mối quan hoài và giá trị của nhân sự
Vạch ra một kế hoạch phát triển
Đưa ra những điều kiện để nhân viên có thể phát triển hết tiềm năng của họ. Một khi bạn đã đạt được thỏa thuận về những ký năng, sở thích và giá trị của nhân viên, bạn đã sẵn sàng để phác thảo một kế hoạch phát triển. Kế hoạch phát triển mà bạn xây dựng với nhân viên
Bước tiếp theo
Bước tiếp theo là giám sát quá trình thực hành kế hoạch của nhân sự. Đồ mưu hoạch làm việc định kỳ với nhân sự sẽ giúp bạn xác định được khi nào nhân viên cần tập huấn, chỉ dẫn hay tương trợ thêm.
Các bước thực hiện
- Lên lịch buổi họp
- Đồng ý nội dung
- Thu thập thông báo về viên chức
- nghĩ suy về kỹ năng, thị hiếu, giá trị của nhân sự
- tìm kiếm các cơ hội cho nhân viên
Các bước để xác định thời cơ phát triển nghề nghiệp cho viên chức
- coi xét kết quả công tác và tiềm năng của nhân viên
- kiểm tra lại những quan hoài và giá trị của viên chức
- Tạo ra danh sách những thời cơ phù hợp với sở thích, kỹ năng và tiềm năng của nhân sự
- Tìm thêm thông tin từ những người bên ngoài bộ phận hay cơ quan
- mô tả ý tưởng với viên chức
Các bước để có được buổi bàn thảo phát triển nghề nghiệp
- Lặp lại mục tiêu tầm quan trọng của buổi bàn bạc
- xác nhận những đóng góp của viên chức
- san sớt những hiểu biết của bạn về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân viên
- thảo luận về các thời cơ
- Thỏa thuận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân
- Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo
Những lời khuyên để xây dựng niềm tin của nhân sự
- Cởi mở, chân thực và luận bàn trực tiếp
- Hãy lắng nghe tình thật quan điểm của nhân sự để chứng minh sự cởi mở và quan tâm của bạn đối với ý kiến của họ
- kiên trì chứng minh sự quan tâm của bạn đến thành công của nhân viên
- chia sẻ và tin tưởng đối với những người có quan điểm đóng góp tốt
- theo đuổi những gì bạn hứa hẹn và cam kết
- Biết những điểm yếu của bạn
Lời khuyên để ảnh hưởng nhân viên hàng đầu
- Phát huy thế mạnh của nhân viên
- đánh giá cao điểm mạnh và nhấn mạnh sự dị biệt của viên chức.
- Đừng đợi đến kỳ đánh giá chính thức mới xác nhận đóng góp của nhân viên
- Cho nhân viên bổn phận nhiều hơn và tự do học hỏi những kỹ năng mới cũng như cho phép một số sơ sót
- Đưa ra những mức lương và phúc lợi cạnh tranh
Lời khuyên để nuôi dưỡng viên chức tốt
- Giữ mối quan hệ tốt với nhân viên để bảo đảm bạn không bỏ qua những nhân sự tốt
- Cho những viên chức này biết giá trị của họ
- Sáng tạo trong việc khen thưởng cả lớn lẫn nhỏ
- Hãy chấp thuận sẽ có những người trong phòng ban của bạn không muốn thăng tiến. Đừng có ép họ, hãy tìm những hướng để giữ cho công tác được thú vị mà không phải là gánh nặng cho viên chức với những công tác không mong muốn
- Phân phối nguồn lực cho những nhân viên tốt với tiềm năng cao
Lời khuyên để tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân
- Kế hoạch phát triển là kết quả của sự nỗ lực cộng tác bạn và viên chức
- bảo đảm tạo ra những thời cơ để hướng dẫn nhân viên
- Xây dựng kế hoạch dựa trên những điểm tốt cũng như khắc phục điểm yếu
- Kèm theo kết quả trông đợi và sườn thời gian cho mỗi hành động đã được đưa ra và đảm bảo nhân viên luôn tuân thủ
- Tạo ra một kế hoạch đủ thử thách để ảnh hưởng nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được mục đích phát triển.
Kỷ yếu Ngày nhân viên Việt Nam
Nguyễn Phát Huy
công ty Cổ phần Đầu Tư Long Quân
Người làm công việc nhân sự là vong hồn của cơ quan; nếu không có nghề, có thể gây ra hậu quả khó lường cho công ty.
Trong một vụ tranh chấp mới đây ở cơ quan T. - Một đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài tại quận Thủ Đức (TPHCM), ngoài bức xúc về chính sách BHXH, công nhân còn bất bình về cách hành xử quá quắt của trưởng phòng nhân sự : “Để lấy lòng giám đốc, ông này thường xuyên đề ra các quy định khắt khe, gây ức chế cho công nhân. Nếu công nhân nào không hài lòng, có ý kiến thì bị trù dập, thậm chí sa thải. Chúng tôi thấp cổ, bé mồm nên đành ngậm tình nhân hòn làm ngọt”- nhiều công nhân cho biết như vậy.
“Cứng” chưa hẳn đã hay
Công nhân làm mất thẻ ra vào phạt 100.000 đồng; nghỉ không phép một ngày trừ hết tiền cần cù... Những hình phạt được “chủ biên” bởi vị trưởng phòng nhân sự này chính là mầm móng khiến quan hệ cần lao tại công ty luôn găng tay.
Xúc tiếp với đoàn công việc liên ngành quận, vị trưởng phòng nhân sự này lý giải việc phạt trừ tiền chuyên cần công nhân là để tạo sự công bằng và siết chặt kỷ cương tại đơn vị.
Ngoại giả, lập luận này đã bị các thành viên đoàn liên ngành chưng bỏ: công ty đã xây dựng các khoản này để khuyến khích công nhân làm việc, sao lại cứ lăm le quắp phạt gây ức chế cho công nhân?
Xây dựng nội quy, quy chế quá khắt khe, không quan hoài đến tâm lý, sức khỏe công nhân cũng là nguyên nhân khiến quan hệ cần lao tại nhiều công ty bao tay. Cách đây không lâu, để đảm bảo vệ sinh nhà xưởng, cơ quan S.E (huyện Hóc Môn - TPHCM) buộc công nhân phải để giỏ xách trong hộc tủ ở cổng bảo vệ.
Quy định này bị số đông công nhân nữ phản ứng: “Ngoài đồ dùng sinh hoạt, giỏ xách là nơi chúng tôi cất những thứ khác có ảnh hưởng đến vệ sinh cá nhân. Quy định của cơ quan khôn cùng ngặt nghèo, gây bất tiện trong sinh hoạt hằng ngày cho công nhân nữ”. Liên tiếp kiến nghị nhưng doanh nghiệp không sửa đổi, toàn bộ công nhân đã ngừng việc.
Mãi đến khi được các đơn vị chức năng vận động, ban giám đốc doanh nghiệp mới đồng ý gỡ bỏ quy định. Sau vụ việc trên, ông Lê Văn Trương, Giám đốc nhân viên đơn vị, rút ra bài học kinh nghiệm: “mục tiêu của công việc quản trị là để đưa công nhân vào phạm vi song khi xây dựng nội quy, quy chế làm việc, đơn vị nên tham khảo ý kiến tập thể công nhân. Nếu tự áp đặt đi ngược lại với tâm lý sinh hoạt, làm việc của số đông công nhân thì hậu quả khó lường”.
Quản lý “trời ơi”, cơ quan lãnh đủ
Theo ông Bùi Thế Hùng, chủ toạ HĐQT công ty Cổ phần Giày Khải Hoàn (huyện Bình Chánh –TPHCM), người làm công tác quản lý nhân viên là linh hồn của cơ quan. Bởi họ là người lên kế hoạch tuyển dụng , đãi ngộ; đặc biệt là tạo một môi trường làm việc thoải mái, giúp công nhân phát huy hết năng lực. Nếu người làm viên chức không có nghề, doanh nghiệp sẽ lãnh hậu quả khó lường.
Thế nhưng, rất nhiều cơ quan xem nhẹ vai trò nhân viên, một số doanh nghiệp còn phó mặc vai trò này cho trưởng phòng quản lý hành chính. Thiếu sự quan tâm của công ty, thêm vào đó là không được tập huấn chuyên nghiệp, hàng ngũ quản lý nhân sự đã đẩy nhiều công ty vào tình thế dở khóc dở cười, thậm chí thúc đẩy đến uy tín của công ty.
Cách đây chưa lâu, dù mới chân ướt chân ráo vào làm việc, một nữ trưởng phòng nhân viên ở một công ty có vốn nước ngoài tại quận 9 - TPHCM, đã mau mắn soạn ra bản nội quy cần lao “con” với những điều khoản vi phi pháp luật cần lao, trong đó gây “sốc” nhất là buộc nữ công nhân có thai phải làm đơn xin mất việc.
Khi được hỏi tại sao lại tự “đẻ” thêm quy định này, vị trưởng phòng thản nhiên: “Nữ công nhân có thai năng suất làm việc thấp hơn công nhân khác. Vận động họ thôi việc và chi trả đầy đủ chế độ để tuyển công nhân khác sẽ có lợi cho đơn vị”. Khi công nhân phản ứng và các doanh nghiệp chức năng vào cuộc, giám đốc người nước ngoài của đơn vị mới tá hỏa.
Cũng cách làm đó, trưởng phòng nhân viên một đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài tại KCX Linh Trung (TPHCM) đã buộc những công nhân nằm trong diện “nghi vấn lấy trộm đồ” thỏa thuận kết thúc giao kèo lao động.
Bức xúc trước cách hành xử trái luật pháp này, công nhân đã phản ứng và ngay tức khắc họ bị trưởng phòng viên chức ra quyết định thải hồi. Khi công nhân dọa kiện, ông này tuyên bố “sẵn sàng hầu tòa”. Từ đó đến nay, quan hệ lao động tại doanh nghiệp luôn căng thẳng; việc tuyển dụng công nhân mới bị bế tắc bởi ai cũng cạch mặt vị trưởng phòng viên chức này.
Phải tìm hiểu cặn kẽ...
Theo ông Nguyễn Nam Thái, trưởng phòng nhân viên một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thức giấc Bình Dương, ngoài tri thức chuyên môn, để quản trị tốt nguồn lực, người làm công việc nhân viên phải tìm hiểu cặn kẽ đặc điểm sinh hoạt, nhất là tâm lý làm việc của công nhân. Để họ cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc, an tâm và gắn bó lâu dài, người phụ trách nhân sự phải hiểu thật kỹ đặc thù công ty, từ đó tham vấn cho doanh nghiệp xây dựng cơ chế điều hành, quản lý thích hợp. Không nên a dua để có lợi cho bản thân mà đi trái lại ích lợi và tâm lý của số đông.
Theo Ehow
Bàn bạc với viên chức về phát triển nghề nghiệp
Thu thập thông tin tương trợ cho việc đàm luận
Bạn càng có nhiều nguồn thông báo thì càng có bức tranh hoàn chỉnh về viên chức. Sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà có về nhân sự bao gồm: Kế hoạch phát triển trong quá khứ, Bản tự kiểm tra công tác nếu có, Báo cáo kết quả làm việc, lịch sử tập huấn hay các khóa học đã tham gia
Đánh giá sự chuẩn bị của bạn
Tiếp theo, bạn sẽ muốn biết mức độ chuẩn bị tổ chức buổi luận bàn phát triển nghề nghiệp . Bạn nên trả lời những câu hỏi sau:
- viên chức có những kỹ năng nào?
- Giá trị và thị hiếu của nhân viên?
- nhân sự có những cơ hội phát triển nào?
nếu như bạn không thể giải đáp những câu hỏi trên, hãy tìm hiểu thêm trước khi tổ chức buổi luận bàn
Niềm tin rất quan yếu
Để có một buổi đàm đạo phát triển nghề nghiệp thành công thì cần phải có niềm tin từ phía nhân sự. Giả dụ bạn không có được sự tin tưởng của nhân viên, họ có thể hỏi rằng bạn có thật sự cho họ những lời khuyên chân thật
Tổ chức buổi bàn luận
Khi khởi đầu buổi trao đổi, hãy lập lại mục đích và tầm quan yếu của buổi bàn luận
Tiếp theo hãy san sẻ ý kiến của ban về kỹ năng, sở thích và giá trị của viên chức. Bàn luận về các cơ hội mà bạn đang có, về những chọn lựa, giới hạn về công việc ngày nay của nhân sự và doanh nghiệp cũng như mối quan hệ giữa kỹ năng, mối quan hoài và giá trị của nhân sự
Vạch ra một kế hoạch phát triển
Đưa ra những điều kiện để nhân viên có thể phát triển hết tiềm năng của họ. Một khi bạn đã đạt được thỏa thuận về những ký năng, sở thích và giá trị của nhân viên, bạn đã sẵn sàng để phác thảo một kế hoạch phát triển. Kế hoạch phát triển mà bạn xây dựng với nhân viên
Bước tiếp theo
Bước tiếp theo là giám sát quá trình thực hành kế hoạch của nhân sự. Đồ mưu hoạch làm việc định kỳ với nhân sự sẽ giúp bạn xác định được khi nào nhân viên cần tập huấn, chỉ dẫn hay tương trợ thêm.
Các bước thực hiện
- Lên lịch buổi họp
- Đồng ý nội dung
- Thu thập thông báo về viên chức
- nghĩ suy về kỹ năng, thị hiếu, giá trị của nhân sự
- tìm kiếm các cơ hội cho nhân viên
Các bước để xác định thời cơ phát triển nghề nghiệp cho viên chức
- coi xét kết quả công tác và tiềm năng của nhân viên
- kiểm tra lại những quan hoài và giá trị của viên chức
- Tạo ra danh sách những thời cơ phù hợp với sở thích, kỹ năng và tiềm năng của nhân sự
- Tìm thêm thông tin từ những người bên ngoài bộ phận hay cơ quan
- mô tả ý tưởng với viên chức
Các bước để có được buổi bàn thảo phát triển nghề nghiệp
- Lặp lại mục tiêu tầm quan trọng của buổi bàn bạc
- xác nhận những đóng góp của viên chức
- san sớt những hiểu biết của bạn về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân viên
- thảo luận về các thời cơ
- Thỏa thuận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân
- Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo
Những lời khuyên để xây dựng niềm tin của nhân sự
- Cởi mở, chân thực và luận bàn trực tiếp
- Hãy lắng nghe tình thật quan điểm của nhân sự để chứng minh sự cởi mở và quan tâm của bạn đối với ý kiến của họ
- kiên trì chứng minh sự quan tâm của bạn đến thành công của nhân viên
- chia sẻ và tin tưởng đối với những người có quan điểm đóng góp tốt
- theo đuổi những gì bạn hứa hẹn và cam kết
- Biết những điểm yếu của bạn
Lời khuyên để ảnh hưởng nhân viên hàng đầu
- Phát huy thế mạnh của nhân viên
- đánh giá cao điểm mạnh và nhấn mạnh sự dị biệt của viên chức.
- Đừng đợi đến kỳ đánh giá chính thức mới xác nhận đóng góp của nhân viên
- Cho nhân viên bổn phận nhiều hơn và tự do học hỏi những kỹ năng mới cũng như cho phép một số sơ sót
- Đưa ra những mức lương và phúc lợi cạnh tranh
Lời khuyên để nuôi dưỡng viên chức tốt
- Giữ mối quan hệ tốt với nhân viên để bảo đảm bạn không bỏ qua những nhân sự tốt
- Cho những viên chức này biết giá trị của họ
- Sáng tạo trong việc khen thưởng cả lớn lẫn nhỏ
- Hãy chấp thuận sẽ có những người trong phòng ban của bạn không muốn thăng tiến. Đừng có ép họ, hãy tìm những hướng để giữ cho công tác được thú vị mà không phải là gánh nặng cho viên chức với những công tác không mong muốn
- Phân phối nguồn lực cho những nhân viên tốt với tiềm năng cao
Lời khuyên để tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân
- Kế hoạch phát triển là kết quả của sự nỗ lực cộng tác bạn và viên chức
- bảo đảm tạo ra những thời cơ để hướng dẫn nhân viên
- Xây dựng kế hoạch dựa trên những điểm tốt cũng như khắc phục điểm yếu
- Kèm theo kết quả trông đợi và sườn thời gian cho mỗi hành động đã được đưa ra và đảm bảo nhân viên luôn tuân thủ
- Tạo ra một kế hoạch đủ thử thách để ảnh hưởng nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được mục đích phát triển.
Kỷ yếu Ngày nhân viên Việt Nam
Nguyễn Phát Huy
công ty Cổ phần Đầu Tư Long Quân
0 nhận xét :
Đăng nhận xét