Thu hút nguồn nhân công - Hr news

Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ: Tuyển chiêu tập là quá trình   tìm kiếm   và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc.

Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên và ta tạm thời chia làm 2 nguồn chính sau đây:

1/ Nguồn cung cấp người tìm việc từ bên trong cơ quan (nguồn cung cấp nội bộ)

Có thể có những nhân sự có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽ đáp ứng được những đề nghị trong ngày mai. Vì thế, việc   tuyển dụng   trực tiếp từ ngay bên trong tổ chức thường được các doanh nghiệp ưu tiên, do những ưu điểm sau đây:

- Tạo ra không khí thi đua giữa các viên chức đang làm việc; kích thích họ làm việc tích cực hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

- Nhân sự của tổ chức sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới (vì họ đã có sẵn các mối quan hệ trong doanh nghiệp).

- Nhân sự của cơ quan đã quen và hiểu biết được các mục tiêu của cơ quan nên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục đích đó.

- Viên chức của CT là những người đã được thử thách lòng trung thành tính tận tụy, ý thức nghĩa vụ với doanh nghiệp.

Hạn chế:

- Rất dễ tạo ra lối mòn quản trị do sự dập khuôn theo phong cách của lãnh đạo cấp trên.

- Thực hành không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất kết đoàn trong nội bộ.

Việc bổ dụng một chức danh mới được thực hiện khi:

OMột chức danh sẵn có bị bỏ trống.

OMột chức mới được tạo ra.

OHoặc có khi   tuyển dụng   cho một chức danh trong ngày mai.

Trong thực tế việc bổ nhậm có thể thực hành theo lớp lang nâng dần (theo kiểu xếp hàng), nhưng cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhậm thăng tiến vượt cấp.

Theo trình tự nâng dần sẽ tạo cho nhân sự mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực hiện công việc. Họ không quá khó khăn khi tiếp cận công việc mới, nhưng ít có khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết công tác.

Thăng tiến vượt cấp sẽ chứa đựng những ưu nhược điểm trái lại với bổ nhậm nâng dần. Cố nhiên bổ nhiệm kiểu nào thì nhân sự cũng có thể sau đó sẽ được thăng tiến dần dần.

Khi tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp nên thực hiện các giải pháp sau đây:

·Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên trong đơn vị. Phương pháp này được gọi là tuyển người "công khai” trong nội bộ.

·Duyệt sự giới thiệu của các nhân viên trong đơn vị.

·Thông qua các giấy tờ cá nhân tìm ra các người tìm việc có đủ kỹ năng và hoài vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là cách thức tuyển "nội bộ kín”.

Nếu số lượng các ứng cử viên quan tâm đến các chức danh bổ nhậm ít, điều đó cho thấy uy tín của công ty chưa cao, rõ ràng cần phải có sự đổi thay.

Các nhân tố giúp thăng tiến của cá nhân bao gồm:

-Năng lực và phẩm chất của cá nhân.

-Những kinh nghiệm mà họ tích lũy được.

-Những thành tích mà họ đã đạt được.

Lãnh đạo phải bao gồm các nội dung sau đây:

-Phải có tầm nhìn xa, trông rộng.

-Nguời lãnh đạo phải có một hình ảnh riêng, một sắc thái riêng, một cá tính riêng để phân biệt.

-Phải bộc lộ được quyền lực.

-Có khả năng đổi mới

-Có phong cách. Các nghiên cứu cho thấy có các loại phong cách sau đây :

+ Phong cách doanh nhân: ăn nhập với công tác kinh doanh; tính toán nhanh nhẹn, linh hoạt; biết chấp nhận rủi ro; nhạy cảm với những cơ hội làm ăn; không bằng lòng với ngày nay.

+ Phong cách lãnh đạo: phải bao gồm cả phong cách thương nhân rồi sau đó mới kèm theo những yếu tố của phong cách lãnh đạo:

-Phải có một hệ thống tri thức đồng nhất, thích ứng, nghĩa là am hiểu những vấn đề liên quan, có khả năng giải quyết có hiệu quả các vấn đề đó. Tri thức thích ứng là phải có một số tri thức tổng hợp khác ngoài những chuyên môn chính để tương trợ nó trong công việc.

-Hành động phải cương quyết làm ngay không trì hoãn, có ý thức độc lập xoành xoạch ở thế tấn công mọi vấn đề.

-Cá nhân phải cáng đáng hoặc chịu bổn phận của mình về mặt kinh tế xã hội.

-Phải biết tiêu chuẩn hóa tối thiểu về hành vi của mình, phải có quy định về mặt giá trị, về đạo đức bắt buộc mọi người phải tôn trọng.

-Công tác phải được cải tiến luôn luôn để tăng cường tri thức.

-Dám coi thất bại là bài học quý báu.

-Biết cộng tác thân thiện với đồng sự, các quản trị viên khác, luôn đại diện trung thành cho những người theo mình.

Những đề nghị về người lãnh đạo mà người Nhật mong muốn:

1.Người lãnh đạo phải có một "mong ước” (Một tầm nhìn, một ý tưởng, một mục tiêu chung, một mục đích cao nhất).

2.Người lãnh đạo phải có quyết tâm cao, kiên định với mục đích, làm tất cả những gì cấp thiết để thực hành "ước mơ”. Họ phải có tính bền chí, bền bỉ.

3.Lãnh đạo phải tìm được sự ủng hộ của cấp dưới. Để có được điều đó ước mong phải có tính hiện thực.

4.Người lãnh đạo phải có khả năng làm nhiều hơn cấp dưới. Họ không được can thiệp vào các công tác mà cấp dưới có thể làm được. Họ phải hành động khi cấp dưới không làm được. Họ phải bồi bổ tài năng.

5.Người lãnh đạo phải luôn thành công, nhưng không được hy sinh cấp dưới để đạt được điều đó.

6.Người lãnh đạo phải đưa ra những lời khuyên đúng và đúng thời khắc.

Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý hiện tại có sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý. Những sự khác biệt này có thể được diễn đạt nhằm giúp chúng ta tham khảo như sau:

Quản trị truyền thống

-Xác định những việc cần làm.

-Phân công/ điều phối công việc (ai làm gì, ở đâu & khi nào)

-Chỉ dẫn phương pháp hoàn thành công việc.

-Đánh giá, điều chỉnh.

-Kiểm tra & tổng kết

…… CHÚ TRỌNG VỀ công việc

Quản trị hiện đại

-Hướng dẫn người khác.

-Trao quyền cho các cá nhân và nhóm để tự cơ quan và kiểm soát công việc.

-Tạo môi trường khuyến khích / cổ vũ viên chức tự nhận thấy những gì cần làm và chủ động thực hành.

-Xây dựng lòng tin.

-Quan hoài hàng đầu đến nhu cầu khách hàng.

-Tìm ra các phương thức làm việc tốt hơn.

-Phá đổ vỡ các rào cản đối với sự đổi mới và phát triển.

…… CHÚ TRỌNG VỀ "QUAN HỆ”.

LÃNH ĐẠO

"Nhà lãnh đạo là những người có "sức thu hút”, nghĩa là người có khả năng khơi dậy lòng nhiệt huyết & sự cống hiến hết mình của những người xung quanh quéo”.

"Lãnh đạo là khả năng dẫn dắt, yêu cầu một người nào đó làm công việc mà bạn muốn công tác đó được thực hành và vì người ấy cũng muốn làm công việc đó”.

"Lãnh đạo là khả năng chi phối những nghĩ suy cùng với hành động của người khác và tăng cường năng lực của họ lên đến mức tốt nhất”.

Những phẩm chất của Nhà lãnh đạo:

-Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác.

-Khả năng khơi dậy sự tự tín.

-Khả năng quản trị.

-Tính kiên định.

-Tính đáng tin cậy.

-Lòng cương trực.

-Có một quá trình phấn đấu và thành công.

-Công bằng.

-Biết lắng nghe.

-Nhất quán.

-Quan hoài thực tâm đến người khác.

-Bộc lộ sự tin tưởng vào tập thể.

-Kiểm tra công trạng đúng người.

-Sát cánh cùng tập thể.

-Cung cấp thông báo kịp thời cho tập thể.

Kỹ năng quản lý chỉ là một khía cạnh trong lãnh đạo.

ØBạn có thể không phải là nhà quản trị nhưng vẫn có thể là nhà lãnh đạo giỏi.

ØBạn là nhà quản trị nhưng vẫn có thể là nhà lãnh đạo kém.

ØQuản lý không tạo bạn thành một nhà lãnh đạo giỏi.

Người Nhật có ý kiến nếu chọn giám đốc thì nên chọn đứa ở ngay trong đơn vị vì chỉ có người của doanh nghiệp mới hiểu thấu đáo nội tình của doanh nghiệp. Chỉ chọn giám đốc ở bên ngoài khi:

-Tổ chức đang đứng trước bờ vực thẳm của sự phá sản.

- Cơ quan đổi mới chu toàn về mặt công nghệ.

Dĩ nhiên việc tuyển dụng ngay từ bên trong khác với tuyển dụng từ bên ngoài, không thể tiến hành theo quy trình như đối với tuyển dụng từ bên ngoài. Mỗi doanh nghiệp có chính sách riêng trong công việc đề bạt cán bộ. Chính bởi vậy, khi nói đến tuyển dụng người ta thường lưu ý đến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.

P5media.Vn

Nhân viên nhà băng nào có hiệu suất lao động tốt nhất?

(VTC News) – Người cần lao của các ngân hàng lớn hưởng lương cao hơn và cũng có năng suất lao động tốt hơn.

Hiệu suất lao động của người lao động Việt Nam đang bị ca cẩm là thấp khiến sức cạnh tranh của Việt Nam thấp. Thành thử, năng suất cần lao trong nhà băng, ngành “nóng” hiện thời lại được quan hoài hơn. Báo cáo tài chính quý 3 cho thấy viên chức của các nhà băng lớn vẫn có hiệu suất cần lao cao hơn các ngân hàng nhỏ.

Trong quý 2/2014, nhà băng thương mại cổ phần Quân đội (MBB) được vinh danh là tổ chức trả lương cao nhất ngành nhà băng. Trung bình, mỗi nhân sự MBB nhận 19,61 triệu đồng/người/tháng. Tới quý 3, MBB không giữ được danh hiệu này khi quỹ lương sút giảm nhưng mỗi nhân sự MBB vẫn nhận được 17,8 triệu đồng/người/tháng.

Sự sụt giảm quỹ lương khiến năng suất cần lao theo lương của MBB tăng lên. Cụ thể, trong 9 tháng, MBB 961,58 tỷ đồng chi trả cho lương và phụ cấp. Trong khi đó, lợi nhuận thu về đạt 1.762,47 tỷ đồng. Như vậy, mỗi đồng lương tại MBB mang về 1,83 đồng lãi.



Tại thời điểm 30/9, MBB có 5.993 người. Như vậy, mỗi viên chức MBB mang về 294,09 triệu đồng. Đây là mức hiệu suất cần lao khá cao trong ngành ngân hàng.

Thu nhập của viên chức giảm sút nên MBB không giữ được danh hiệu “nhà băng trả lương cao nhất”. Thay vào đó là ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam (Vietinbank). Đây không phải lần trước hết Vietinbank giữ danh hiệu này.

Trong 9 tháng, quỹ lương dành cho viên chức tại Vietinbank là 3.385,33 tỷ đồng. Với lợi nhuận sau thuế đạt được 4.150,35 tỷ đồng, mỗi đồng lương của người lao động Vietinbank mang về 1,23 đồng lãi. Cuối quý 3, Vietinbank có 19.120 người. Làng nhàng, mỗi người mang về cho nhà băng 217,09 triệu đồng.

Năng suất lao động của “ông lớn” nhà băng ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) cũng nằm trong tầm ngắm của giới đầu tư. Trong quý 3, tổng nhân viên tại Vietcombank tăng thêm 163 người lên 13.612 người. 13.612 người nhân sự Vietcombank mang về 3.171,93 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế.

Như vậy, mỗi người cần lao Vietcombank kiếm được 233,02 triệu đồng. Trong 9 tháng, Vietcombank chi đạt 2.258,28 tỷ đồng cho quỹ lương. Làng nhàng, mỗi đồng lương Vietcombank bỏ ra đã mang về 1,4 đồng lợi nhuận cho ngân hàng.

Cũng nằm trong nhóm “tứ đại gia nhà băng” nhưng hiệu suất cần lao tại ngân hàng thương nghiệp cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) lại thấp hơn một tẹo dù lãi quý 3 của BIDV tăng vọt và đạt 3.371,54 tỷ đồng.

Với tổng viên chức cuối quý 3 là 18.006 người, mỗi người lao động BIDV kiếm được 187,25 triệu đồng trong 9 tháng. Hiệu suất cần lao tại BIDV thấp hơn tại Vietcombank, MBB và Vietinbank.

Trong 9 tháng, tổn phí lương và phụ cấp tại BIDV đạt 2.907,17 tỷ đồng, tăng 851,64 tỷ đồng, tương ứng 42,43% so với cùng kỳ năm ngoái. . Nhàng nhàng, mỗi viên chức BIDV nhận 161,46 triệu đồng/người/9 tháng, tương ứng 17,97 triệu đồng/người/tháng. Như vậy, 1 đồng lương tại BIDV mang về 1,16 đồng lãi.

Ngân hàng thương mại cổ phần Hồ Chí Minh Thương Tín (Sacombank) là một trong những công ty liên tục ban bố các bản báo cáo quý với nhiều chỉ tiêu “đẹp”. Quý 3 là quý Sacombank tiếp tục cải thiện các chỉ tiêu kinh doanh, tuyển dụng viên chức và tăng lương. Tại thời điểm 30/9, Sacombank có 11.531 người, tăng 442 người so với cuối quý 2.

9 tháng lợi nhuận sau thuế của Sacombank là 1.872,48 tỷ đồng. Điều đó có nghĩa mỗi viên chức Sacombank kiếm được 162,39 triệu đồng. Với quỹ lương 1.728,88 tỷ đồng, mỗi đồng lương Sacombank chi ra mang về cho Sacombank 1,08 đồng lãi.

Quý 3, nhà băng thương nghiệp cổ phần Xuất nhập khẩu Việt Nam (Eximbank) điều chỉnh thu nhập của nhân viên tăng lên một chút. Quý 3, mỗi viên chức nhà băng nhận 34,77 triệu đồng/người/3 tháng, tương ứng 11,59 triệu đồng/người/tháng. Viên chức cũng tăng lên con số 5.336 người

Được tăng lương, nhân viên nhà băng đẩy lợi nhuận đi lên và đạt 724,12 tỷ đồng. Như vậy, mỗi nhân viên Eximbank mang về cho ngân hàng 135,7 triệu đồng trong 9 tháng.

Gần đây, nhà băng thương mại cổ phần Việt Nam thịnh Vượng cũng liên tiếp ban bố báo cáo tài chính “đẹp” khi lợi nhuận tăng, viên chức tăng và lương cũng tăng. Lợi nhuận sau thuế 9 tháng tại VPBank đạt 1.122,88 tỷ đồng. Trong khi đó quỹ lương đạt 1.251,78 tỷ đồng.

Do thẳng thừng tăng lương nên năng suất cần lao tại VPBank sút giảm. Mỗi đồng lương tại VPBank mang về 0,9 đồng lãi. Mỗi người lao động VPBank kiếm được 128,18 triệu đồng trong 9 tháng đầu năm.