Thứ Sáu, 5 tháng 9, 2014

Kinh nghiệm thuê nhân viên thời vụ

Trong giai đoạn chuyển năm bận rộn ngập đầu, các doanh nghiệp cần thuê nhiều nhân viên thời vụ để bảo đảm phục vụ khách hàng và người tiêu dùng tốt nhất.

Doanh số bán hàng dịp lễ Tết tăng mạnh, tỷ lệ thuận với áp lực duy trì sản xuất đủ và dịch vụ tốt. Song hành cùng đó là những nỗi lo chồng chất về việc thuê nhân viên thời vụ, sao cho có kiến thức và kinh nghiệm đủ để giữ vững hoạt động doanh nghiệp.

Riêng tại Hoa Kỳ, trong giai đoạn tháng 10/2009 đến tháng 1/2010, các công ty đã thuê thêm 453.600 nhân viên thời vụ, tăng gần gấp đôi so với 231.000 người cùng kỳ năm trước đó. Dự đoán năm nay sẽ tiếp tục tăng. Tình hình tương tự diễn ra trên toàn thế giới.

Sau đây là bí quyết để tìm, huấn luyện và thuê tuyển nhân viên tạm thời dịp lễ Tết:

Bắt đầu sớm

Đặc biệt với những doanh nghiệp có doanh số cuối năm chiếm phần lớn tổng doanh số, thì phải bắt đầu tìm người càng sớm càng tốt.

Theo Daniel Butler của Liên đoàn Bán lẻ Quốc gia Hoa Kỳ, thì: “Phải bắt đầu thuê nhân nhân viên thời vụ 3 tháng trước trọng tâm của đợt bán hàng cuối năm. Nếu chậm chân thì công ty đối thủ sẽ đi trước một bước”.

Bắt đầu tìm người, tuyển người từ sớm để có những điều chỉnh thích hợp cho phòng   nhân sự   , khâu tiếp thị và kiểm kê sau đó.

Nơi đầu tiên doanh nghiệp đến tìm nhân viên là danh sách nhân viên bán thời gian của mình. Là những người đã hoặc đang cộng tác với doanh nghiệp, họ sẽ nhanh chóng hòa nhập tập thể. Jim Kiriwan, chủ sở hữu công ty quần áo thể thao Try Sports chia sẻ: “Những nhân viên bán thời gian đã quen làm, nên nhanh chóng vào việc hiệu quả”.

Người đông nhưng nhân tài ít. Bắt đầu thuê tuyển càng sớm thì càng có cơ hội lựa được người chăm làm, vừa ý… Butler khuyên: “Bạn nên chọn người có khả năng giao tiếp tốt, tính tình hòa đồng và có ý thức công việc rõ ràng”.

Tìm ở đâu? Tìm người như thế nào?

Nếu nhân viên bán thời gian không đủ lấp đầy khoảng trống nhân viên thời vụ trong dịp lễ Tết, thì phải bắt đầu tìm thuê ngoài.

Trước khi tìm người mới, Butler khuyên doanh nhân kiểm tra hoạt động công ty và tình hình nhân sự, xem lại kế hoạch bán hàng và doanh số năm ngoái, dự đoán nhu cầu năm nay… Rồi từ những thống kê đó mà tìm ra chính xác khoảng trống nhân sự mình cần lấp đầy. Cần tăng sức mạnh bán hàng? Cần tăng khả năng trữ hàng? Có khoảng thời gian đặc biệt nào cần hỗ trợ mạnh hơn mình thường?..

Bên cạnh việc trám chỗ trống, thì còn phải tạo nhóm phối hợp làm việc tốt. &Ldquo;Khi phỏng vấn ứng cử viên nhân viên thời vụ, bạn hãy chọn người hiếu học, có thể làm việc linh hoạt thời gian và trách nhiệm, và có hứng thú sử dụng hoặc bán sản phẩm công ty”, Butler cho biết.

Trong hoàn cảnh tỷ lệ thất nghiệp cao như hiện nay thì lao động dồi dào, nên doanh nghiệp sẽ dễ tìm được nhân viên vừa ý. Nhưng nếu vẫn chưa vừa lòng, thì hãy đăng quảng cáo hoặc tìm người trên báo hoặc các website việc làm. Sinh viên là lực lượng lao động thời vụ khá tốt.

Thường xuyên tổ chức huấn luyện

Đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì bên cạnh việc có sản phẩm – dịch vụ tốt và độc đáo, thì còn phải hoàn hảo hóa dịch vụ chăm sóc khách hàng. Những thượng đế hài lòng thì thể nào cũng thành công.

Try Sports dành nhiều thời gian và công sức để tạo dịch vụ chăm sóc khách hàng cực hảo hạng. Và bí quyết nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng là huấn luyện nhân viên thật nghiêm khắc để họ hiểu tường tận sản phẩm. Kiriwan cho biết: “Nhân viên phải hiểu rõ sản phẩm và bản thân họ cũng sử dụng, để tư vấn và giải đáp thắc mắc cho khách hàng tốt nhất”.

Tương tự huấn luyện về sản phẩm, thì huấn luyện kỹ năng bán hàng cũng là nhân tố quan trọng chí tử dẫn đến thành công mùa lễ Tết. Tuy nhiên, Kiriwan thấy rằng: “Đừng mơ đến điều thần kỳ. Kỹ năng bán hàng rất khó và không thể điêu luyện chỉ sau chút ít thời gian nghe giảng”. Vậy nên, anh và tập thể quản lý dành nhiều thời gian và tâm sức để dạy nhân viên “bán hàng đúng cách”.

Họ tuyệt đối không khuyến khích nhân viên “dụ dỗ”, “chèo kéo” khách mua thêm, lấy thêm. Khách đi vào mua thật nhiều nhưng rồi không trở lại lần sau là thất bại lớn. Bán hàng thành công là phải khiến khách trầm trồ bước vào, mãn nguyện bước ra và thầm nhủ sẽ trở lại lần sau. Kiriwan nhận thấy: “Con người tạo khác biệt trong kinh doanh. Tập thể lãnh đạo và nhân viên tài năng, lành nghề, phối hợp tốt sẽ ăn sâu vào lòng người mua hàng”.

Nguồn lực dự phòng

Quan trọng hơn, cần đánh giá đúng mức những đóng góp hữu hình và vô hình trước khi quyết định chọn thuê làm nhân viên chính thức.

Nhân viên thời vụ không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp khắp mùa lễ Tết bận rộn, mà còn là nguồn nhân lực dự trữ tuyệt vời cho tương lai.

Kiriwan cho rằng: “Thật tuyệt khi nhân viên chính thức của mình bắt đầu với chức danh nhân viên bán thời gian. Bởi vì sau khi hợp tác làm việc, mình đã nắm được sức mạnh, ưu khuyết thực tế của người đó”. Anh còn tiết lộ rằng hầu như tất cả những quản lý của Try Sports đều bắt đầu ở vị trí nhân viên cấp thấp, nhân viên bán thời gian.

Quan trọng hơn, cần đánh giá đúng mức những đóng góp hữu hình và vô hình trước khi quyết định chọn thuê làm nhân viên chính thức. Bởi vì có những người không bán được nhiều lắm, nhưng trông coi cửa tiệm hoặc hỗ trợ bán hàng rất tốt.

Làm đúng luật

Điều cuối cùng doanh nhân cần lưu ý khi thuê nhân viên thời vụ là vấn đề hợp đồng. Ký hợp đồng rõ ràng về việc chi trả bảo hiểm các loại. Nếu công ty không đủ khả năng thanh toán các khoản phí đó, không đủ thời gian đi làm thủ tục bảo hiểm, thì phải thông báo rõ khi thuê, tránh để nhân viên thất vọng, khó chịu, bỏ việc, khiến mình phải mất thời gian thuê lại.

Doanhnhansaigon

5 phương pháp tối ưu để   tuyển dụng   nhân tài

Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị   nhân sự   không đơn thuần chỉ là do sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.

Thu hút được nhân tài và giữ chân nhân tài có lẽ là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của một nhà   quản trị nhân sự

Nhưng làm thế nào để có được kỹ năng đó vẫn còn là một ẩn số mà các nhà Quản trị đang mải mê đi tìm câu giải đáp.

  tuyển dụng   và giữ được những người tài giỏi nhất vốn dĩ vẫn là vấn đề khó khăn. Theo các dự đoán của các chuyên gia tới năm 2012, lần đầu tiên trong lịch sử của Hoa Kỳ, con số những công nhân trẻ tuổi tham gia vào thị trường lao động sẽ không đủ để thay thế cho số người rời khỏi thị trường này.

Bất kể xu thế về lao động này, công ty của bạn vẫn có thể có khả năng thu hút được nhân tài nhiều hơn là bạn cần. Việc trau dồi một nền văn hóa công ty để có thể thu hút được những cá nhân xuất sắc hàng đầu như là cách của Southwest chỉ là một trong số 5 phương pháp hữu hiệu nhất mà top 10% các công ty hàng đầu của Mỹ đang sử dụng hiện nay. Và đây là một phương pháp công ty bạn nên áp dụng.

Bạn hãy thử áp dụng 4 cách thức sau đây để tạo lập được một nền văn hóa hoàn hảo cho công ty mình:

1. Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng phương pháp tốt nhất để tuyển dụng và giữ đựoc những người có năng lực cao nhất là tạo được một nét văn hóa của công ty mà nơi đó nhân viên giỏi nhất đều muốn làm việc, một nét văn hóa trong đó mọi người luôn đối đãi với nhau bằng sự tôn trọng và quan tâm nhau.

Một ví dụ cổ điển về hình mẫu kinh doanh lớn sử dụng sức mạnh của sự tôn trọng con người đó là David Packard, người đồng sáng lập ra tập đoàn Hewlett-Packard. Packard luôn bộc lộ sự tôn trọng không ngừng với mọi nhân viên làm việc cho ông. Với cách thức này, ông đã xác định văn hóa của HP và đặt vị trí công ty mình là một nhà tuyển dụng luôn luôn được ưu tiên cao. Ông cũng đã minh họa cho phong cách lãnh đạo tiên phong của mình bằng cách đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn làm việc cao cho chính mình và cùng khuyến khích nhân viên đồng lòng làm theo.

2. Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi nhất. Mặc dù có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bộ những chỗ trống trong công ty ngay cả khi công ty bạn có một nền văn hóa vững chắc, các nhà nghiên cứu nói rằng có một phương pháp chắc chắn giúp bạn phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi là đặt họ vào những vị trí có ảnh hưởng lớn.

Ví dụ như, khi tình trạng thất nghiệp tại Washington DC rơi xuống mức dưới 2%, David Grissen, phó chủ tịch điều hành khu vực phía đông thuộc tập đoàn Marriott International đã có cuộc gặp với các giám đốc thuộc quyền và quyết định tập trung mọi nỗ lực tuyển dụng của công ty vào các vị trí nhân viên lễ tân và giao dịch do sự ảnh hưởng to lớn của những vị trí này đối với khách của khách sạn. Kết quả của chiến dịch ưu tiên tuyển dụng “Mặt tiền và Trung tâm” đã làm cho toàn bộ các vị giám đốc phụ trách ở mỗi khách sạn Marriott trong khu vực cải tiến các chương trình tuyển dụng, lựa chọn và   đào tạo   cho các vị trí giao dịch thuộc “mặt tiền” của khách sạn. Những nhân viên có tiềm năng cho những vị trí này phải trải qua tối thiểu bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt được điểm cao dựa trên một tiêu chuẩn đánh giá.

3. Luôn hòa nhập và vận dụng độ nhạy cảm. Các nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những biện pháp tuyển dụng kém nhất mà một chủ doanh nghiệp nhỏ có thể mắc phải đó là tách rời khỏi quy trình tuyển dụng

Nói cho cùng thì đó là văn hóa của công ty bạn, đó là công ty bạn và bạn là người đứng đầu, thế thì vì sao bạn lại có thể chấp nhận cho một người nào khác ngoài bạn được quyền quyết định lựa chọn tuyển nhân viên?

Và khi bạn tham gia vào quá trình tuyển dụng một nhân viên mới, bạn hãy cẩn thận đánh giá độ nhạy cảm (EI) cùng với năng lực trí tuệ của người đó. Các nghiên cứu cho thấy kết quả đánh giá chỉ số thông minh IQ khi sử dụng riêng biệt không được chính xác bằng khi đem kết hợp chỉ số IQ với những đánh giá về nhận thức, kinh nghiệm và các khả năng xã hội hình thành nên độ nhạy cảm của một người. Một kết quả đánh giá độ nhạy cảm (EI) có thể chứng tỏ rất rõ một ứng viên sẽ phù hợp với công việc của công ty bạn đến mức độ nào.

4. Sự linh hoạt trong tuyển dụng cũng là một yếu tố rất quan trọng. Nếu một nhân viên được tuyển dụng tỏ ra là một người có năng lực phù hợp với công ty bạn nhưng lại chưa đạt hiệu quả cho một vị trí nào đó, bạn có thể xem xét sắp xếp công việc cho nhân viên đó ở một vị trí khác phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của nhân viên đó. Những nhân viên phù hợp với tổ chức không dễ tìm chút nào.

Thật ra thì không có một sự đảm bảo nào cho việc đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu, phát huy tối đa năng lực của nhân viên, luôn hòa nhập và đánh giá sự nhạy cảm của nhân viên trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp bạn lấp được toàn bộ những vị trí trống cần tuyển trong công ty. Tuy vậy, hầu hết những nghiên cứu có giá trị về top 10% những công ty thành công cao nhất ở Mỹ cho thấy rằng những phương pháp trên là một hướng đi thành công nhất.

Sự thay đổi trong “dòng chảy nhân lực” ngày càng mãnh liệt khiến cho các nhà quản trị phải dày công kiếm tìm giải pháp. Có được giải pháp, song nếu giải pháp không được xây dựng bởi một quy trình chuyên biệt hóa thì hiệu quả chắc sẽ không như mong đợi. Nếu phương pháp được ví như thứ bảo bối của các nhà quản trị thì quy trình sẽ là chiếc hồ lô để họ giữ nó.

Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị nhân sự không đơn thuần chỉ là do sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.

Quantri.Vn

0 nhận xét :

Đăng nhận xét