Tuyển ngoại binh hay nội binh?

Tuyển ngoại binh hay nội binh?

Quan sát thị trường lao động Việt Nam trong những năm gần đây dễ dàng nhận ra rằng, việc sử dụng   nhân sự   cao cấp nước ngoài không còn là chuyện hiếm thấy. Trong sự lớn mạnh và phát triển của nhiều thương hiệu nội địa như Phở 24, Trung Nguyên... Không thể không nhắc đến đóng góp quan trọng của những nhà điều hành cao cấp nước ngoài. Thế nhưng, không hẳn bất kỳ “mối   lương   duyên” nội - ngoại nào cũng mang lại kết quả tốt đẹp. Bởi suy cho cùng, sự thành công của tổ chức phải dựa trên sức mạnh tập thể chứ không riêng của cá nhân nào.

Đãi cát tìm vàng ngoại

Lý giải về việc một số doanh nghiệp chuộng nhân sự nước ngoài, bà Võ Thị Hồng Vân, Giám đốc Tài chính kiêm Hành chính Ecolab Vietnam (công ty chuyên về làm sạch thực phẩm, sản phẩm và dịch vụ kiểm soát nhiễm trùng), cho biết, vấn đề doanh nghiệp quan tâm nhất là làm thế nào để phát triển những mục tiêu đề ra đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, các nhân sự nước ngoài với nhiều kinh nghiệm và trình độ cao hơn hẳn nhân sự Việt Nam thường được ưu tiên lựa chọn, mặc dù mức lương trả cho họ không hề thấp.

Tuy nhiên, nhiều trường hợp cả chủ doanh nghiệp lẫn lao động nước ngoài đều “vỡ mộng” sau một thời gian cộng tác. Ví dụ như câu chuyện của một Việt kiều Mỹ làm trong ngành tài chính, đã quyết định trở lại Mỹ sau gần 2 năm thử sức với vai trò giám đốc đầu tư cho 2 quỹ đầu tư lớn tại Việt Nam. Anh nhận ra rằng, những kinh nghiệm tích lũy được tại Mỹ không hoàn toàn phù hợp với môi trường ở Việt Nam.

Theo ông Nguyễn Quốc Hoàn, Giám đốc Tư vấn   tuyển dụng   VIPsearch (TP.HCM), xét về nền tảng cũng như văn hóa tổ chức, các doanh nghiệp nội địa và doanh nghiệp nước ngoài là hoàn toàn khác biệt nhau. Do vậy, không hẳn việc đã từng thành công tại các doanh nghiệp đa quốc gia sẽ đảm bảo một kết quả tương tự khi áp dụng tại các công ty Việt Nam với quy mô nhỏ hơn. Hơn nữa, việc bỏ ra khoản tiền khá lớn để trả lương cũng như các phúc lợi cho lao động nước ngoài cũng là một yếu tố quan trọng khiến các ông chủ doanh nghiệp trong nước phải cân nhắc rất nhiều trước khi quyết định   tuyển dụng   .

Còn ông Lý Trường Chiến, chuyên gia về tư vấn quản trị cao cấp cho doanh nghiệp, nguyên nhân một phần cũng do sự khác biệt rõ rệt cơ cấu giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài. Ở các công ty lớn nước ngoài, nhà quản trị và cả chủ tịch dù có cổ phần nhưng vẫn là người làm thuê. Trong khi đó, ở Việt Nam, chủ doanh nghiệp cũng là sếp nên thường lẫn lộn quyền sở hữu và quyền điều hành, nhất là khi công ty đã quá lớn, không còn phù hợp với cách kiểm soát và tư duy cũ. Với suy nghĩ muốn có kết quả ngay khi phải trả mức lương cao, họ thường nôn nóng và có những tác động nhất định khiến người được tuyển mất khả năng, bị cô lập và lâu dần trở nên mất tự tin.

Hay mài giũa ngọc nội

Trong khi đó, các nhân sự cao cấp Việt Nam đang dần khẳng định được vị thế. Vài năm trở lại đây, nhất là kể từ khi hội nhập, nhiều cá nhân đã thật sự thành công và được biết đến sau nhiều năm gắn bó với các tập đoàn đa quốc gia qua những danh hiệu (được giới truyền thông phong tặng) như “người làm thuê số 1 Việt Nam”, “người làm marketing số 1 Việt Nam”...

&Ldquo;Sở dĩ có thực tế trên là do kể từ khi nền kinh tế bắt đầu hội nhập, các tập đoàn đa quốc gia khi đến Việt Nam rất cần những người hiểu thị trường địa phương, luật pháp và môi trường kinh doanh. Hơn nữa, việc lựa chọn lao động địa phương là một trong những cách nhanh nhất để họ có thể nắm bắt thị hiếu tiêu dùng của người Việt Nam”, bà Cáp Thị Minh Trang, Bộ phận Tư vấn Nhân sự NhanViet Management Group, nhận định. Mặt khác, theo bà, các tập đoàn đa quốc gia ngay từ khi bắt đầu gia nhập vào thị trường các nước khác đã có sẵn cấu trúc tổ chức được xây dựng theo tiêu chuẩn quốc tế. Họ chỉ cần ráp nhân sự địa phương vào thì đã có thể đảm bảo hiệu quả giữa năng suất và chi phí.

Bà Phan Thị Thu Hương, nguyên Giám đốc Nhân sự Công ty Robert Bosch Vietnam, cho biết, ngày nay, hầu như bất kỳ công ty có vốn đầu tư nước ngoài hay tập đoàn đa quốc gia nào khi vào Việt Nam cũng đều tận dụng các ưu thế trên của người bản địa. Bên cạnh đó, thủ tục quản lý lao động cấp cao đối với người Việt đơn giản hơn rất nhiều, chi phí lao động cũng chỉ bằng 1/6 người nước ngoài. Lợi điểm sau cùng là người Việt Nam có khả năng làm việc lâu dài tại Việt Nam hơn nhân sự nước ngoài.

Vàng hay ngọc đều cần có người biết dùng

Như vậy, theo chia sẻ của chuyên gia tư vấn Lý Trường Chiến, khi tuyển dụng các vị trí quản lý cao cấp cho dù là nội hay ngoại, cũng đều cần có sự phù hợp về văn hóa với tổ chức mới. Đó là một trong những yếu tố quan trọng nhà tuyển dụng nên xem xét kỹ bên cạnh năng lực cá nhân, những thành tích trước đây cũng như khả năng tạo ảnh hưởng và sức hút với cộng đồng mục tiêu. Và ngay khi đã quyết định tuyển chọn, các nhân sự quản lý cấp cao cần phải được tin tưởng và tạo cơ hội để thể hiện năng lực.

Đồng ý với quan điểm trên, ông Nguyễn Quốc Hoàn, Công ty VIPsearch, cũng khuyên các doanh nghiệp: Đối với các vị trí quản lý cấp cao mới được trao quyền, doanh nghiệp nên dành thời gian cho sự chuyển đổi và tiếp nhận, tạo điều kiện để người mới và người cũ sớm hòa hợp và phát huy năng lực.

Quantri.Vn

Luận bàn về vai trò của Lãnh đạo trong sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp

Perter Drucker, người được xem là “ cha đẻ” của quản trị kinh doanh hiện đại từng nói rằng nói rằng “ quản lý là làm những công việc thật tốt, lãnh đạo là xác định đúng công việc cần làm”. Theo đó, nhà lãnh đạo Doanh nghiệp xuất sắc không chỉ cần năng lực quản lý tốt, mà họ còn là người có khả năng phán đoán, dự báo và đánh giá chuẩn xác về những biến động của môi trường kinh doanh, qua đó, chủ động đề xuất những thay đổi thích hợp để dẫn dắt Doanh nghiệp sinh tồn và phát triển.

Những ảnh hưởng tiêu cực từ cuộc suy thoái kinh tế thế giới kéo theo nhiều thách thức mà Doanh nghiệp phải gồng mình đối phó, nhưng đồng thời, đây cũng được xem là cơ hội quý báu để các nhà Lãnh đạo Doanh nghiệp tự đánh giá và làm mới chính mình. Chính trong thời điểm khó khăn chung của kinh tế thế giới, người lãnh đạo được kỳ vọng trở thành người nhạc trưởng chỉ huy và có vai trò tiên quyết tạo nên thành công hay thất bại trong lộ trình phát triển bền vững của Doanh nghiệp.

1. Quan điểm về phát triển bền vững

  Phát triển bền vững là một khái niệm xuất hiện vào thập niên 80, nhằm hướng tới sự phát triển vừa có thể đáp ứng được những nhu cầu hiện tại, vừa không ảnh hưởng và tổn hại đến những khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai. Nói các khác, phát triển bền vững phải đồng thời bảo đảm sự phát triển bền vững phái đồng thời bảo đảm sự phát triển kinh tế hiệu quả, xã hội ổn định và môi trường được bảo vệ, gìn giữ. Để đạt được điều này, bên cạnh các tổ chức Doanh nghiệp, tất cả các thành phần kinh tế- xã hội đều phải chung tay góp sức nhằm dung hòa lợi ích giữa 3 lĩnh vực chính: kinh tế- xã hội- môi trường.

  Phát triển bền vững hiện đang là mục tiêu hướng tới của nhiều loại hình Doanh nghiệp trên thế giới; theo đó, mỗi Doanh nghiệp sẽ dựa theo đặc thù kinh tế, xã hội, văn hóa riêng tại quốc gia của mình để hoạch định chiến lược phù hợp nhất nhằm hướng tới sự phát triển ổn định và bền vững cho Doanh nghiệp đó.

2. Người Lãnh đạo và sự phát triển văn hóa Doanh nghiệp

  Văn hóa Doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng trong suốt quá trình tổn tại và phát triển của một Doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của Doanh nghiệp đó.

  Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa diễn ra ngày một sâu sắc, việc xây dựng văn hóa Doanh nghiệp trở thành một nhiệm vụ thiết yếu và được duy trì trong suốt quá trình hoạt động của Doanh nghiệp. Văn hóa của Doanh nghiệp được thể hiện qua phong cách Lãnh đạo của người Lãnh đạo và qua tác phong làm việc của nhân viên Doanh nghiệp.

  Điểm khác biệt cơ bản giữa nhà Lãnh đạo và người quản lý là người quản lý chỉ cần thực hiện tốt việc triển khai kế hoạch, kiểm soát hoạt động; trong khi nhà Lãnh đạo phải là người đề ra chiến lược, tầm nhìn, gây dựng niềm tin và phát triển văn hóa cho Doanh nghiệp. Muốn vậy, trước hết, người Lãnh đạo phái xác định tầm nhìn chiến lược và giá trị cốt lõi cho Doanh nghiệp thông qua việc đưa ra đường lối, mục tiêu và triển vọng phát triển của Doanh nghiệp đó.

3. Người Lãnh đạo và sự phát triển nguồn lực con người tại Doanh nghiệp

  Con người là trung tâm của phát triển bền vững. Phát huy tối đa yếu tố con người với vai trò vừa là chủ thể , vừa là nguồn lực chủ yếu và đồng thời là mục tiêu của phát triển bền vững chính là chìa khóa thành công của các Doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức. Một trong những chiến lược quan trọng nhất đối với một người Lãnh đạo là nghệ thuật sử dụng con người.

  Đại đa phần Doanh nghiệp Nhật Bản đều có một điểm chung về triết lý kinh doanh là tập trung đầu tư và Quản lý con người, nhấn mạnh vào 4 quy trình:
- Chia sẻ, đồng cảm triết lý với nhân viên( Tại sao chúng ta làm việc? Tại sao chúng ta sống?)
- Chia sẻ tình hình hiện hành của công ty với nhân viên, làm rõ mục tiêu, phân công vai trò.
- Khuyến khích những nhân viên có ý thức tự lập cao
- Đánh giá đúng và khen thưởng những nhân viên có ý thức cao.

Cùng chia sẻ quan điểm đó tại Việt Nam, việc quan tâm người lao động đã trở thành cội rễ của phát triển bền vững tại nhiều Doanh nghiệp và được Lãnh đạo Doanh nghiệp ngày một chú trọng.Lắng nghe để thấu hiểu và tin tưởng để trọng dụng chính là chiến lược mà nhiều Lãnh đạo Doanh nghiệp hiện nay lựa chọn để sử dụng, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực con người tại đơn vị.

4. Người Lãnh đạo với Quản lý chất lượng.

Hoạt động quản lý chất lượng là thiết yếu cho công việc sản xuất kinh tế. Do vậy chất lượng đóng vai trò cốt lõi trong phát triển bền vững của Doanh nghiệp.

Quản lý chất lượng là một quá trình nghiêm ngặt, liên tục và đòi hỏi người Lãnh đao Doanh nghiệp một tầm nhìn chiến lược một quyết tâm cao độ và một tinh thần kinh doanh chân chính. Một nhiệm vụ quan trọng của nhà Lãnh đạo là phải lựa chọn một hệ thống quản lý chất lượng phù hợp cho Doanh nghiệp, để từ đó, giúp Doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh cũng như quản cáo tiếp thị cho Doanh nghiệp.

Nhiều Doanh nghiệp tại Việt Nam và trên thế giới hiện nay áp dụng cách thức Quản lý chất lượng dựa trên mô hình vòng tròn Deming. Theo mô hình này, mọi nhiệm vụ đều là một quá trình của 4 bước nối tiếp nhau liên tục: Hoạch định- Thực hiện- Kiểm tra- Hành động cải tiến.

Vòng tròn Deming là mô hình quản lý hữu hiệu giúp cho các Doanh nghiệp liên tục giảm giá thành và cải thiện chất lượng, trong khi vẫn đảm bảo lợi ích khách hàng và lợi ích cho cộng đồng. Giữ vai trò trung tâm trong mô hình quản lý chất lượng Deming chính là người Lãnh đạo Doanh nghiệp.

5. Người Lãnh đạo và vấn đề xây dựng thương hiệu

Thương hiệu là một trong các nhân tố quan trọng góp phần duy trì, mở rộng, phát triển thị trường, nâng cao văn minh thương mại và góp phần chống cạnh tranh không lành mạnh. Có thể kể tới một số lợi ích kinh tế do thương hiệu mang lại như :
- Tăng doanh số bán hàng;
- Thắt chặt sự trung thành của khách hàng;
- Tăng lợi nhuận và tăng thu nhập cho Doanh nghiệp
- Mở rộng và duy trì thị trường
- Tăng sản lượng và doanh số hàng hóa
- Tăng cường thu hút lao động và việc làm
- Tăng giá trị sản phẩm do người tiêu dùng phải trả tiền mua uy tín của sản phẩm
- Nguyên liệu để sản xuất ra sản phẩm tăng, điều này dẫn đến tăng trưởng cho kinh tế nói chung.

Lãnh đạo các Doanh nghiệp lớn đã nhận ra rằng thay vì tiếp tục cạnh tranh bằng cách chấp nhận mức lợi nhuận khiêm tốn, Doanh nghiệp có thể gia tăng thu nhập bằng các đầu tư vào thương hiệu. Tuy vậy, một trở ngại lớn trong xây dựng thương hiệu cho Doanh nghiệp lớn ở Việt Nam là sự đa dạng hóa các hoạt động kinh doanh, mở rộng tới nhiều ngành nghề trong lĩnh vực hoạt động của Doanh nghiệp một cách chồng chéo và thiếu đồng bộ. Do vậy, người Lãnh đạo cần xác định và lựa chọn cho Doanh nghiệp của mình đâu là loại hình kinh doanh chủ đạo và đâu là giá trị cốt lõi mà Doanh nghiệp đó hướng tới, làm cơ sở để xây dựng thành công một thương hiệu đậm đà bản sắc riêng cho Doanh nghiệp Việt Nam.

Trên thực tế, bốn vai trò của người Lãnh đạo Doanh nghiệp được phân tích ở trên không tồn tạo một cách độc lập, mà kết hợp thành một thể thống nhất và duy nhất, biện chứng với nhau, vai trò này là cơ sở để thực hiện vai trò kia và ngược lại. Nhờ đó, người Lãnh đạo Doanh nghiệp trong thời kỳ mới cần chú trọng tới phát triển toàn diện nguồn lực con người, làm giàu văn hóa Doanh nghiệp, kết hợp xây dựng hệ thống bảo đảm chất lượng và tiến tới xây dựng thương hiệu cho Doanh nghiệp, trên cơ sở kết hợp hài hòa lợi ích kinh tế xã hội và môi trường.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Nguyễn Thế Hưng
Viện Ngân Hàng - Tài Chính( Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân)