Thứ Bảy, 4 tháng 4, 2015

Phát huy tối đa khả năng của nhân viên

(HR) Một đơn vị thành công là khi biết phát huy tối đa khả năng của viên chức vào sự phát triển của tổ chức. Một nhà quản lý xuất sắc là khi biết tạo điều kiện cho viên chức của mình biểu đạt toàn bộ khả năng của mình.

Tuy nhiên đây là một bài toán khó, không phải doanh nghiệp nào, nhà quản lý nào cũng có thể tìm ra đáp án. Những bí quyết sau đây sẽ giúp bạn thành công hơn trong công tác phát huy sức mạnh tập thể để đơn vị vượt qua thời khắc khủng hoảng tài chính hiện giờ.

Giúp nhân viên xác định mục đích công việc thích hợp

Bạn nên biết không phải nhân viên nào cũng biết cách xây dựng mục tiêu trong công việc thích hợp với bản thân. Là nhà quản lý, bạn cần giúp viên chức của mình thiết lập các mục đích công việc. Hãy căn cứ vào mục đích chung của doanh nghiệp, phòng ban và khả năng của nhân viên để có một mục tiêu phù hợp.

Hãy giúp viên chức của bạn có thêm niềm tin và hỗ trợ cấp thiết trong quá trình họ thực hiện mục đích. Thường xuyên đánh giá và giám sát kết quả công việc, cũng là một nhiệm vụ bạn cần phải làm.

Xây dựng một môi trường làm việc hăng hái

Nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả hơn trong một môi trường tích cực. Hãy phát triển các   nhân sự  đọc thêm   kỹ năng giao du, tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể để viên chức của bạn coi doanh nghiệp như một gia đình.

Là một nhà quản lý, bạn cũng cần phát triển kỹ năng lắng nghe và tư duy hăng hái. Hãy là người truyền máu nóng và tinh thần làm việc hăng hái cho viên chức của bạn.

Luân chuyển công việc

Có một thực tiễn không phải viên chức nào của bạn cũng đang làm đúng công tác phù hợp với khả năng của họ. Với tư cách là một người quản lý cấp trên, bạn đừng ngại việc thực hành công tác luân chuyển công việc cho viên chức của mình.

Bạn hãy trung thực trong việc đánh giá khả năng đích thực của viên chức. Hãy để viên chức của bạn được nói lên và thực hành các công việc mà họ yêu thích. Sau một thời gian dài có thể là 6 tháng đến 1 năm, bạn hãy tạo điều kiện cho nhân viên của mình được thực hiện các công tác khác hoặc cáng đáng các vị trí có nhiều thử thách hơn. Sự đổi thay về tính chất công việc và đề xuất công tác sẽ giúp viên chức của bạn không ngừng cố gắng.

Khích lệ và khích lệ viên chức

Là một viên chức, ai cũng mong muốn kết quả và những cố gắng công tác của mình được công nhận. Nếu bạn là một nhà quản lý, bạn cần thấu hiểu những mong muốn chính đáng này. Hãy khen thưởng viên chức của mình mỗi khi họ có những thành tích và đôi khi là những lời tuyên dương trước mọi người cũng khiến nhân viên của bạn thêm động lực làm việc.

Bạn cần xây dựng một chiến lược cổ vũ và khen thưởng ăn nhập với công ty. Hãy phát triển các hình thức cổ vũ ý thức thay vì các điều kiện vật chất vào thời khắc khủng hoảng này.

Quantri.Vn

Tuyển lựa giữa nhân phẩm và năng lực khi   tuyển dụng

“Liệu người này có đích thực phù hợp?” Đây là câu hỏi không dễ dàng đối với nhà   tuyển dụng   nếu chỉ xét qua một bản lý lịch và một cuộc phỏng vấn ngắn.

Mặc dù ngày nay, tình hình   nhân sự   ở tất cả các ngành đều đang rất thiếu, nhưng các nhà phỏng vấn vẫn rất khắt khe trong việc tuyển lựa. Kể cả trong các ngành thiếu cần lao nhất, họ vẫn cố công tuyển chọn và loại bỏ cả những người có năng lực nhưng không có nhân phẩm.

Nhà tuyển dụng trong các ngân hàng đầu tư có hàng tá mẫu phỏng vấn được thiết kế cầu kỳ để đánh giá liệu những người mới có hòa hợp được với các đồng nghiệp của mình? Hệ thống cung cấp   lương   thực Whole Foods Market doanh nghiệp các cuộc phỏng vấn theo nhóm, các thành viên làm việc dưới sự điều hành của một nhà quản lý. Qua đó nhà phỏng vấn đưa ra các câu hỏi và lựa chọn người tìm việc xuất sắc đẹp.

“Trong thế giới của blog, của máy điện thoại di động kèm chức năng quay phim chụp ảnh, ‘thương hiệu’ bên trong một con người cũng trở nên ‘thương hiệu’ bên ngoài” – theo lời của Tim Sanders, từng giữ một số vị trí lãnh đạo của Yahoo, đồng thời là một học giả, nhà diễn thuyết lừng danh cho các trường đại học Hoa Kỳ.

Tại Hoa Kỳ, tỷ lệ thất nghiệp là tương đối thấp – 4,7%, nhưng với hàng loạt người đến tuổi nghỉ hưu, các nhà tuyển dụng từ Microsoft đến các bệnh viện nông thôn đều đang lo lắng trong việc   tìm kiếm   nhân sự. Thế nhưng các tổ chức như Rackspace lại đi ngược với xu hướng – họ cố tìm ra lý do để thải hồi viên chức. CEO của Rackspace, Lanham Napier nói: “Chúng tôi thà bỏ lỡ một người tài còn hơn thuê phải một kẻ vô dụng.” Công ty với 1.900 viên chức được chia thành các nhóm gồm 18 đến 20 người, các nhóm này có quan hệ mật thiết với nhau và luôn sẵn sàng trợ giúp kể từ việc chuyển nhà cho một thành viên. Các cuộc phỏng vấn tuyển dụng tại Rackspace kéo dài đến cả ngày, các nhà phỏng vấn luôn cố gắng loại bỏ những người mang “thương hiệu giả.” Napier cho biết: “Họ ở đây có khi đến 9 – 10 tiếng. Chúng tôi rất khuyến khích. Không phải chúng tôi tỏ ra khó khăn, nhưng đích thực vẫn chưa tìm được người nào có thể chịu đựng ở đây suốt cả ngày.”

Một điều đặc biệt, theo như phát hiện của Tiziana Casciaro thuộc trường đại học Harvard và Miguel Sousa Lobo thuộc trường đại học Duke thì “người ta thường tuyển những người họ cảm thấy có điểm giống họ.” Một trong các chủ doanh nghiệp san sớt, một quản lý có năng lực là người có thể tạo nên một nhóm “luôn vui vẻ thoải mái khi nhậu, nhưng chất lượng công tác lại là vấn đề trang nghiêm không kiêng nể.”

Kris Thompson, phó chủ tịch chịu nghĩa vụ nhân sự của công ty có 500 viên chức, Lindblad nhận xét: “Bạn có thể đào tạo nhân viên thành thục các kỹ năng kỹ thuật, nhưng bạn không thể dạy họ làm thế nào để trở nên một cá nhân tốt bụng, đối xử tốt và khoáng đạt với mọi người.”

Quantri.Vn

Để trở thành nhà quản lý giỏi

Quản trị nhân sự là một nghệ thuật đòi hỏi các nhà quản lý phải biết đối nhân xử thế, công minh với nhân viên của mình.

Sau thời gian tiếp cận, làm quen với nhân viên, nhà quản trị giỏi sẽ nhận biết và phân tích được tính cách của từng thành viên, từ đó xây dựng mối liên kết dựa trên tình cảm công việc, xây dựng uy tín, vai trò của mình trong mắt viên chức. Tập thể kết đoàn thì mới đi đến thành công, quản trị nhân sự cũng cần xây dựng từ nền móng chắc chắn thì mới có thể đưa doanh nghiệp phát triển, thành đạt. Nếu người làm quản lý để xảy ra cảnh huống “trên bảo dưới không nghe” hoặc “bằng mặt không bằng lòng” thì hậu quả là công việc bị đình trệ và ảnh hưởng trầm trọng đến đơn vị.

Hồ hết viên chức đều không thích cấp trên huênh hoang, tự đắc hoặc thiếu thực lực. Hậu quả là người quản lý bị chính nhân viên của mình cô lập, tách rời khỏi đội, nhóm. Người làm quản lý không nhất mực phải giỏi nghiệp vụ mới được viên chức cấp dưới nể trọng mà họ đánh giá điều đó từ nhiều nhân tố khác. Phần đông nhân viên thích một người sếp nói ít làm nhiều hoặc đưa ra được những ý kiến, giải pháp có giá trị cho một vấn đề khó khăn, nan giải nào đó... Đặc biệt là cách cư xử, lời ăn tiếng nói... Của sếp cũng khiến viên chức nể phục.

Điều quan yếu nữa chính là “lời khen”. Trong công việc, viên chức nào cũng muốn được cấp trên khen ngợi về một vấn đề, ý kiến xuất sắc đẹp nào đó trước tất cả thành viên trong nhóm vì đó sẽ là liều thuốc kích thích ý thức, ý chí để nhân viên hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra, phải biết cách khen thưởng cá nhân hoặc tập thể đó như thế nào để các viên chức đồng cấp khác không bị hụt hẫng, chán nản mà thay vào đó là sự cầu tiến, ý chí cố gắng, quyết tâm làm việc tốt hơn nữa nhằm không bị kém cạnh đồng nghiệp. Nếu viên chức nào đó đạt thành tích thật sự xuất sắc thì việc tuyên dương trước đội nhóm không có gì phải tranh biện nhưng nếu chỉ là những thành tích nho nhỏ thì không nên.

Tường Phước

Bằng đại học loại làng nhàng liệu có xin được việc

Em là sinh viên năm 3 của một trường đại học, chuyên ngành Quản lý nhân sự. Những kỳ thi ở trường, em chỉ làm để đạt điểm đủ điều kiện tốt nghiệp.

Ngành học của em ở trường đại học toàn được dạy lý thuyết nên em thấy chán nản, lười học, chỉ đi để nắm tri thức là cốt tử. Mỗi khi đi thi 100% là những môn học thuộc mà em rất ngại việc học vẹt này nên chỉ đi thi đủ điểm điều kiện để ra trường.

Mục đích của em như vậy có đúng không vì lý thuyết đó em thấy không vận dụng vào thực tế cho lắm. Ngoài ra em băn khoăn, việc sẽ nhận bằng làng nhàng, có ảnh hưởng gì đến thời cơ xin việc? Em đã có 3 năm kinh nghiệm đi làm thêm và bươn chải rất nhiều, từ phục vụ, bán hàng làm PG giới thiệu sản phẩm, kinh doanh mỹ phẩm... Suốt thời gian ngồi trên ghế giảng đường vừa qua. Mong mọi người tham vấn giúp. Em cảm ơn.

Dương Vy

Nguồn tham khảo: khóa học nhân sự

Giữ thiên tài bằng tiền hay bằng tình?

(HR) Môi trường làm việc thân thiện, tạo thời cơ cho nhân viên thăng tiến, xây dựng một bầu không khí đầm ấm như trong gia đình... Là nguyên tố quan yếu hàng đầu để giữ tuấn kiệt.

"Mua" được nhân tài đã khó, giữ chân họ càng khó hơn

Trong bối cảnh hội nhập, người cần lao (LĐ) giỏi có nhiều cơ hội việc làm, họ càng có nhiều đề nghị với chủ đơn vị hơn và trở nên... Ít trung thành hơn" - ông Hermawan Kartajaya - chủ toạ Hiệp hội Marketing Thế giới đã cảnh báo như vậy trong một lần đến Việt Nam.

Ba cách "mua"

Sự "ít trung thành" ở đây có thể được hiểu ở góc độ điển tích cực, khi những LĐ giỏi có quyền chọn lựa và đòi hỏi sự trả công xứng đáng với năng lực và những cống hiến của mình cho đơn vị (DN). Theo chuyên gia   đào tạo   cao cấp Lê Phương Phương (Giám đốc Marketing nhà băng ANZ), "công thức" tốt nhất để thu hút và giữ anh tài là "mua bằng tiền, giữ bằng tình".

Chủ một DN ở TP.HCM cho biết, cách đây vài năm, khi ông đưa ra ý tưởng tuyển một tổng giám đốc với mức   lương   30 triệu đồng/tháng, hồ hết các thành viên trong HĐQT đều phản đối. Họ ngại rằng, với mức lương gấp năm-sáu lần so với những trưởng phòng đã có nham hiểm niên, sẽ dễ dẫn tới tình trạng mất đoàn kết nội bộ. Thế nhưng, đến giờ thì ông đã chứng minh quyết định của mình là đúng, khi lợi nhuận của DN năm 2005 đã cao gấp ba lần so với những năm trước, và ngay vào thời điểm khó khăn nhất đầu năm 2009, DN vẫn duy trì được đà tăng trưởng.

Cần lao kỹ thuật cao luôn là "của hi hữu"

Tình hình kinh tế suy giảm trong thời gian gần đây khiến không ít DN phải thực hành chính sách tiêu xài "dây lưng buộc bụng". Nhiều DN phải cắt giảm nhân công. Tuy nhiên, thị trường   nhân sự   cao cấp chỉ chao đảo trong một thời gian ngắn, và sau đó phục hồi nhanh chóng. Tấn sĩ Lê Thị Thúy Loan, tổng giám đốc công ty TNHH tư vấn nhân công Loan Lê, nhận định: "Giữa bối cảnh kinh tế khó khăn, vai trò quan yếu của nhân tài càng được khẳng định. Họ chính là một trong những nguyên tố quyết định sự tồn vong của DN".

Trong chiến lược hội nhập của nhiều DN hiện thời, vấn đề xây dựng mức lương đủ sức quyến rũ để có thể thu hút được tài năng là một nguyên tố rất quan yếu. Có ba cách trả lương được các DN thường nêu ra khi "rao" tuyển tuấn kiệt: thứ nhất là đưa ra mức lương "cứng" rất cao; thứ hai là tăng thưởng cuối năm lên cao, tùy thuộc kết quả kinh doanh - có thể cao gấp hàng chục lần so với lương "cứng"; thứ ba là chia lợi tức bằng cổ phần trong đơn vị để tăng mối gắn kết trách nhiệm - lợi nhuận giữa công ty và người LĐ.

Tiền không phải là tất cả

"Mua" được tài năng đã khó, giữ chân họ càng khó hơn. Thực tế, bây giờ tình trạng LĐ giỏi "dancing cóc", luôn thay đổi chỗ làm, mặc dù nơi làm cũ đã có thu nhập khá cao, đang là hiện tượng khá phổ quát. Từ thực tế này, nhiều DN đã rút ra một kinh nghiệm: khi đã "nắm" anh tài trong tay, chỉ với mức lương (hoặc thu nhập) cao thì chưa đủ (bởi có những nơi sẵn sàng trả cao hơn), mà phải biết giữ họ bằng "tình".

Có nhiều cách để miêu tả cái "tình" của chủ DN. Ông Vưu Khải Thành - chủ tịch HĐQT doanh nghiệp Biti's - cho rằng: "Môi trường làm việc thân thiện, tạo thời cơ cho viên chức thăng tiến, xây dựng một bầu không khí êm ấm như trong gia đình... Là yếu tố quan yếu hàng đầu để giữ anh tài". Sự quan hoài, san sẻ của chủ DN với các cộng sự luôn có tác động tâm lý rất tốt. Từ những chuyện nhỏ như món quà ngày sinh nhật, lời thăm hỏi khi gia đình có chuyện buồn, những tâm tư tình thật khi gặp khó khăn, cho đến những "chuyện lớn" như vấn đề nhà cửa, dụng cụ đi lại, chuyện học hành của con cái... Đều mang lại những hiệu quả bất ngờ.

Một cách mà nhiều DN đã và đang ứng dụng để giữ chân nhân tài, đó là DN đứng ra lo nhà ở cho người LĐ. Một công ty thương nghiệp - dịch vụ ở Bình Chánh vận dụng chính sách cho những cộng sự làm việc trên 15 năm là được vay tiền mua nhà trả góp trong 20 năm không tính lãi suất, còn với những người có thâm độc niên trên 20 năm được tặng một căn hộ chung cư. Còn một DN may ở quận 10 (TP.HCM) thì đứng ra mua nhà cho những nhân sự quản lý và kỹ thuật gắn bó với DN từ 12 năm trở lên, mỗi căn trị giá hàng tỷ đồng. Ngay giữa lúc phải đối phó với khủng hoảng kinh tế, không ít DN vẫn cố gắng duy trì chính sách ưu đãi về vật chất và ý thức, luôn dành sự quan hoài đối với người LĐ. Các chuyên gia thị trường LĐ đánh giá rằng, những DN này sẽ có thời cơ bình phục sau khủng hoảng nhanh nhất, bởi họ vẫn nắm trong tay những "bửu bối", đó là những cộng sự vừa có tài, vừa trung thành, tận tụy.

Chữ "tình" trong ứng xử giữa chủ DN với người LĐ đã được nhiều DN nâng lên thành văn hóa DN.

Thời kì gần đây, hiện tượng dòng nhân sự trung - cao cấp từ nước ngoài đổ về Việt Nam tìm việc đã khiến nguồn cung tăng cao, tạo điều kiện cho các DN có quyền lựa chọn người tài với một mức giá hợp lý hơn. Nhưng không do vậy mà thị trường nhân sự cao cấp "giảm nhiệt". Ông Huỳnh Văn Thôi, giám đốc điều hành onlinejobs.Vn khẳng định: "Những thương lái có tầm nhìn xa trông rộng luôn đặc biệt quan tâm đến bài toán nhân sự. Ngay từ hiện thời họ đã chuẩn bị nguồn nhân công đủ mạnh để chuẩn bị cho quá trình bình phục. Do vậy, nhân sự cao cấp lúc nào cũng là "của hãn hữu" và luôn được truy lùng".

Theo ehow.Vn- Quantri.Vn

Thứ Sáu, 3 tháng 4, 2015

Sai lầm nhân viên mới dễ mắc nơi công sở

(VnMedia) - Bạn là ứng viên xuất sắc, đã lọt vào "mắt xanh" của các nhà tuyển dụng nhưng không có nghĩa là mọi việc đều dễ dàng và suôn sẻ. Trong môi trường làm việc mới, từ cách ứng xử, cách tiếp cận công việc... Nhân viên mới thường gặp không ít khó khăn, nhiều khi dễ mắc sai lầm.

Nhiều bạn trẻ chia sẻ rằng một vài tuần đầu làm việc ở công ty mới là rất quan trọng bởi đây là quãng thời gian xác định tương lai sự nghiệp của các bạn. Tuy nhiên, theo tâm sự của bạn Trần Ngọc Bích, hiện đang làm việc cho một doanh nghiệp nhập khẩu thiết bị y tế ở Hà Nội: "trong môi trường làm việc mới, em vẫn không rõ mình muốn gì, thích làm công việc gì và định hướng phát triển cho bản thân như thế nào" . Sự mơ hồ ấy khiến nhiều bạn trẻ rất khó tiếp cận công việc đúng hướng, thậm chí nhà tuyển dụng cũng khó mà đưa bạn vào đúng vị trí phù hợp.

Trong quá trình tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng, nhiều chuyên gia tuyển dụng đã phải thừa nhận rằng có hai xu hướng mà nhiều nhân viên mới thường bỏ qua hoặc xem nhẹ, như chương trình đào tạo sau tuyển dụng và luôn trông chờ được hướng dẫn từ những nhân viên cũ.

Tuy nhiên, theo đánh giá của bà Sarah Yamagata - Giám đốc đào tạo EnWorld Group, các nhân viên mới gia nhập doanh nghiệp chính là nền tảng để tạo nên thành công. Nhưng sự khác biệt của mỗi nhân viên chính là động cơ làm việc.

Trong quá trình tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới, các chuyên gia tuyển dụng cũng có thể dễ dàng điểm mặt được những lỗi mà nhân viên mới thường mắc phải trong môi trường công sở.



Bỏ qua văn hóa công ty

Mỗi công ty đều có nét văn hóa riêng, vì thế, vào bất kỳ công ty nào, bạn cũng không nên bỏ qua việc tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp. Một ví dụ điển hình được Donna Farrugia, Giám đốc điều hành của CreativeGroup.Com kể rằng, công ty ông đã đề nghị 250 nhà điều hành quảng cáo, tiếp thị chỉ ra những thách thức lớn nhất cho những ứng viên mới bắt đầu công việc. Và kết quả cứ 10 người thì có 4 người làm quen được với văn hóa doanh nghiệp này. Do đó, lời khuyên dành cho nhân viên mới, bạn cần phải dành thời gian tìm hiểu, quan sát mọi thứ ở công ty.

Không biết gì về cấp trên

Là nhân viên mới, bạn phải hiểu rõ việc tìm hiểu về cấp trên là thể hiện sự tôn trọng đối với lãnh đạo và đồng nghiệp chứ không phải là xu thế “nịnh bợ”. Điều này có nghĩa là bạn đã tìm hiểu và đánh giá cao những thành tích mà họ đã đạt được. Vì vậy, khi gặp cấp trên hay những nhân vật xuất sắc trong công ty, một câu “xin chào” sẽ trở nên khách khí và xã giao khi bạn không nhấn mạnh đại loại như “Tôi là nhân viên mới và tôi biết anh/chị đã dẫn đầu một dự án lớn vào năm ngoái, tôi rất muốn được làm việc cùng và học hỏi từ anh/chị”.

Nói quá nhiều về các thành công trong quá khứ

Khi bạn vào công ty mới, dù trước đây bạn từng là nhân vật uy tín, danh tiếng ở một doanh nghiệp nào đó, bạn cũng đừng nên kiêu căng, vênh váo với mọi người. Bạn nên nhớ, các đồng nghiệp không muốn nghe bạn nói câu “tôi biết” suốt ngày. Bởi vì khoe khoang quá nhiều về những thành tích bạn đã đạt được trước kia có thể khiến đồng nghiệp và sếp cảm thấy ngán ngẩm… Tốt hơn hết, chỉ kể về những thành tích đó khi bạn đã thiết lập được một vị trí vững chãi và quan hệ tốt với các đồng nghiệp khác.

Ở đây, lời khuyên dành cho bạn, nếu muốn hòa nhập với môi trường mới, các bạn nên dành thời gian để hiểu về công ty và làm quen với mọi người trước khi bắt tay vào công việc.

Không thừa nhận sai lầm

Mọi người đều ít nhất một lần mắc sai lầm nơi công sở, nhất là với những nhân viên mới, sự bỡ ngỡ càng khiến họ dễ gặp phải sai lầm hơn. Nhưng đừng nghĩ rằng, không nhận sai lầm, không nói cho ai biết lỗi của mình hoặc cứ đổ thừa cho người khác là êm xuôi mọi chuyện. Ở đây, bạn nên thẳng thắn nhận lỗi, bởi với một nhân viên mới, những sai lầm không phải là điều quá ghê gớm.

Đề xuất thay đổi quá sớm

Mới vào công ty, dù thấy có nhiều điều không hợp lý nhưng đừng vội vàng đề xuất thay đổi. Bởi đây chưa hẳn là cách là hay, thậm chí có thể gây khó chịu cho những người làm việc lâu năm tại đây. Bạn hãy dành thời gian tìm hiểu nguyên do bởi ở mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng, cần có sự ứng biến linh hoạt chứ không thể áp đặt theo một khuôn có sẵn. Bởi vậy, muốn đề xuất thay đổi, bạn phải hiểu rõ quy trình, thủ tục hiện hành, đưa ra được lý do vì sao phải thay đổi và cách thức tiến hành như thế nào rồi mới trao đổi với sếp.

Không chịu giao tiếp bằng ánh mắt và mỉm cười

Đừng quên nhìn vào mắt người đối diện khi trò chuyện, mỉm cười và nói câu “xin chào” để tạo điểm nhấn thân thiện. Những chi tiết nhỏ này sẽ đem đến hiệu quả lớn cho bạn, tạo cho bạn một hình ảnh dễ hòa đồng, chuyên nghiệp và trưởng thành.

Dành nhiều thời gian cho công nghệ và buôn chuyện

Ngày nay, dân công sở phụ thuộc ngày càng nhiều vào điện thoại thông minh và Facebook trong thời gian làm việc. Tuy nhiên, ở trong một môi trường làm việc mới, bạn thậm chí không nên gửi tin nhắn trên điện thoại trong giờ làm việc hay kiểm tra Facebook. Bởi nhà tuyển dụng không trả tiền cho nhân viên để họ trò chuyện với bạn bè hay quan tâm việc khác.

Bên cạnh đó, tham gia vào những câu chuyện phiếm tưởng như vô hại cũng có thể khiến nó trở thành vũ khí để người khác chống lại bạn.

Mặc đồ thiếu nghiêm túc

Việc ăn vận trang phục lôi thôi hoặc không phù hợp với môi trường làm việc trong ngày đầu tiên đi làm sẽ khiến bạn mất điểm trong mắt sếp và đồng nghiệp. Ấn tượng vẻ bề ngoài luôn quan trọng để chứng minh tác phong trong công việc. Do đó, là nhân viên mới, bạn nên tham khảo đồng nghiệp trước về tác phong trang phục của cơ quan.

Thanh Châu

Sưu tầm:  cách viết đơn xin nghỉ việc

Thứ Sáu, 27 tháng 3, 2015

Để sa thải nhân viên không vô lý

(HR) Sếp bạn có tạo ra những “điều kiện mới” để gây khó khăn cho bạn khi làm việc không? Bạn có tin rằng bất kỳ một nhân viên nào khác trong vị trí của bạn đều sẽ đồng ý tuân theo?

Có những bất ngờ trong cuộc sống và có lẽ điều bất ngờ kèm lẫn bức xúc nếu như bạn rơi vào trường hợp làm việc chăm chỉ nhưng bị sa thải một cách vô lý.

Bạn đã kiểm tra lại việc mình đã làm, đã tự cố gắng sửa chữa khuyến điểm… nhưng thấy nghi ngờ về những lý do “ẩn” sau lý do chính khiến bạn mất việc. Thực sự nó đúng hay vô lý, hợp pháp hay không hợp pháp? Thử kiểm tra những lý do dưới đây nhé.

1. Vi phạm hợp đồng

Nếu bạn làm việc theo hợp đồng rõ ràng và bạn đã hoàn thành được một nửa thoả thuận rồi thì điều này có thể được coi là bất công nếu như ông chủ sa thải bạn. Trong một số trường hợp, thậm chí có những điều khoản trong hợp đồng mang đầy “ẩn ý”, chỉ cần bạn không kiểm soát kỹ trước khi ký hợp đồng thì đó là sơ hở để sếp sa thải bạn mà bạn sẽ không ngờ tới. Vì vậy trước khi kí hợp đồng cần “minh mẫn” đọc kỹ các điều khoản, yêu cầu bản mô tả chi tiết nhiệm vụ và trách nhiệm của bạn trong công việc để có cơ sở cũng như pháp lý đòi hỏi quyền lợi khi sếp muốn sa thải bạn.

2. Lý do sa thải “ngầm”

Sếp bạn có tạo ra những “điều kiện mới” để gây khó khăn cho bạn khi làm việc không? Bạn có tin rằng bất kỳ một nhân viên nào khác trong vị trí của bạn đều sẽ đồng ý tuân theo? Điều này thường khó được chứng minh, nhưng một vài ví dụ dưới đây chứng tỏ sếp đang cố tình gây khó dễ để sa thải bạn:

- Bạn bị giáng chức hoặc bị thuyên chuyển mà không có lý do nào hợp lệ

- Bị “đối xử” bất công hoặc không đạt yêu cầu đánh giá công việc

- Chủ trương tiền   lương   và những lợi ích bị cắt giảm

- Được khuyến khích từ chức.

- Những trách nhiệm công việc của bạn bị thay đổi

3. Nói xấu bạn

Ông chủ của bạn có cố ý nói dối một vài điều về bạn để chứng minh bạn nên bị sa thải không? Ông ấy nói với người khác rằng bạn rất lười và không thực hiện nhiệm vụ trong khi chẳng có bằng chứng nào chỉ ra điều đó? Ông ấy lan truyền tin đồn không tốt về cuộc sống cá nhân của bạn? Hay công khai cáo buộc bạn làm điều gì đó bất hợp pháp như trộm cắp?

Nếu bạn đã phải trải nghiệm những điều trên, bạn cần “cứng rắn” để có công việc trở lại. Đây là một loại hành vi nói xấu người khác và nó là bất hợp pháp để sa thải bạn.

4. Phân biệt đối xử

Đây là điều bất hợp pháp nếu sếp của bạn sa thải chỉ vì lý do tuổi tác, chủng tộc, giới tính, khuyết tật hay tôn giáo. Nhưng nếu bạn bị sa thải vì những lý do không được sự bảo hộ của luật pháp như mái tóc, vệ sinh cá nhân, trang phục quần áo hoặc nơi cư trú thì điều này không được coi là phân biệt đối xử.

5. Quấy rối tình dục

Đây là điều bất hợp pháp nếu như bạn bị sa thải chỉ vì lý do bạn không đáp ứng tình dục với sếp của bạn. Trong trường hợp này cần kiên quyết để giữ lấy công việc của bạn. Vì bạn chẳng có gì sai trái để bị sa thải cả. Hoặc có sự đền bù thoả đáng vì lý do vô lý như vậy.

Hình thức “cổ điển” của việc quấy rối tình dục mà bạn thường thấy trong phim ảnh hay tivi đó là sếp thường đe doạ sẽ đuổi việc bạn nếu không “hợp tác” với ông ấy. Hãy có thái độ dứt khoát và cử chỉ đúng mực, cũng như hạn chế những hành động gây hiểu lầm cho đối phương rằng bạn cũng “ngấm ngầm” đồng ý.

Cũng phải thừa nhận rằng không chỉ phụ nữ thấy mình bị rơi vào tình huống này mà ngay cả đàn ông cũng có thể gặp ở nơi làm việc. Hãy cẩn thận.

Bạn cần làm gì?

Nếu bạn cảm thấy mình bị sa thải một cách vô lý dựa trên pháp luật, thì điều tốt nhất là nhờ luật sư. Nhưng trước tiên bạn cần tìm ra những bằng chứng chứng minh rằng sếp bạn đã vi phạm luật lao động để làm căn cứ theo đuổi vấn đề này.

Trong một số trường hợp, nếu bạn có nhiều chứng cứ thuận lợi thì việc bạn “định” nhờ pháp luật có thể giúp bạn có được công việc trở lại hoặc được nhận bồi thường tài chính. Tuy nhiên, cũng nên cẩn thận xem xét kỹ lưỡng trước khi khiếu kiện “sếp” trước pháp luật nhé.

Bạn có thể lựa chọn cách giải quyết vấn đề thông qua bộ phận quản lý nguồn nhân lực của công ty trước. Nếu không thể mới đặt vấn đề lên cấp trên.

Nếu bạn có một đồng nghiệp tốt hay người bạn ở trong ban quản lý   nhân sự   của công ty thì hãy hỏi họ để có được lời khuyên bạn nên làm thế nào cho hợp lý nhất. Hoặc nếu có người nào cũng đã từng gặp rắc rối như bạn nhưng vẫn đứng vững ở vị trí của mình hãy nhờ họ giúp đỡ.

Các biện pháp “phòng ngừa”

Có hay không việc bạn bị sa thải nhưng không phải là vô ích nếu bạn biết cách “phòng hơn chữa” để không có lý do sa thải vô lý nào đến với bạn trong tương lai

- Hãy chắc chắn rằng bạn luôn giữ tư liệu, giấy tờ ghi chi tiết nhiệm vụ và trách nhiệm của bạn khi bạn đang trong quá trình làm việc và cả việc được thăng chức.

- Luôn giữ biên bản hợp đồng và thoả thuận làm việc của bạn với công ty

- Nếu sếp của bạn dùng thời gian để đánh giá hiệu suất làm việc thì khi hoàn thành nhiệm vụ bạn hãy ghi nó lại nhé.

- Lưu bất kì email nào mà đồng nghiệp gửi cho bạn với lời cám ơn, ca ngợi hiệu suất hoặc kết quả công việc của bạn.

- Không để bị cuốn vào những câu chuyện “tám tầm phào” ở văn phòng, những ý kiến vô tình có thể là điều chống lại bạn đấy.

- Lưu lại những email hay tin nhắn quan trọng.

- Làm việc với đồng nghiệp cần rõ ràng, chặt chẽ, tránh gây mâu thuẫn hiểu lầm để đảm bảo rằng họ không kết “bè phái” chống lại bạn.

- Hãy báo cáo nếu bạn thấy bị phân biệt đối xử hoặc bị quấy rối tình dục ngay khi nó vừa xảy ra.

- Hãy chắc chắn rằng bạn rõ ràng về chính sách của công ty liên quan đển việc sa thải, nếu bạn có câu hỏi nào về vấn đề này hãy hỏi người trong ban quản lý nguồn nhân lực của công ty nhé.

Qua những điều trên bạn thấy việc mình bị sa thải là hợp pháp hay vi phạm vào quyền lao động của nhân viên? Hãy suy nghĩ kỹ để luôn đảm bảo quyền lợi lao động của mình nhé.

Theo jobs.Vietnamnet.Vn- Lưu trữ tại Quantri.Vn

Nguồn tham khảo: tài liệu nhân sự free

Chủ Nhật, 22 tháng 3, 2015

Nhiều ngân hàng có nhân sự cấp cao lần lượt bỏ nghề

Các vị trí này vốn đã khó tuyển nay càng thêm chật vật, nhất là sau khi nhiều người lựa chọn cơ nghiệp mới ở những lĩnh vực ít rủi ro hơn.





Vài tháng trước, anh Dương vẫn là giám đốc đứng đầu khối marketing của một ngân hàng cổ phần khu vực phía Nam. Công việc và chức danh ấy giờ chỉ còn là một dòng ngắn trên CV - bản mô tả công việc trong quá khứ bởi anh đã chuyển hướng sang kinh doanh thiết bị y tế.

Giống anh Dương, nữ giám đốc cấp cao khác của một nhà băng trụ sở ở phía Bắc cũng bất ngờ chia tay ngân hàng để về đầu quân ở vị trí tương tự nhưng cho một tập đoàn khác trong lĩnh vực truyền thông.

Thành viên ban giám đốc của một nhà băng cổ phần cho biết họ mãi chưa tìm được giám đốc khối quản trị rủi ro ưng ý. Đại diện nhiều công ty tuyển dụng nhận định nhân sự cấp cao giờ không còn mặn mà với ngành ngân hàng như trước.

Bà Đào Chân Phương - Tổng giám đốc Viện Nhân lực Ngân hàng Tài chính (BTCI) - cho rằng không hẳn vì thu nhập ngành này không còn cao. Bà kể, rất nhiều người đã tâm sự làm ngân hàng áp lực, mệt mỏi và không ít phải đi dọn dẹp hậu quả từ quá khứ của những người khác.

Một số người bắt đầu kỳ vọng đến lúc bất động sản, chứng khoán dần khởi sắc nên họ muốn chuyển hướng. "Một khi đã làm ngân hàng thì có lẽ không quá khó khăn để họ điều hành những lĩnh vực khác, nhất là khi nó bớt rủi ro hơn", bà Phương phân tích.

Bà Chân Phương cũng chỉ ra rằng việc không có thực quyền trong ngân hàng Việt Nam cũng khiến nhiều người giỏi không còn mặn mà. "Nhiều ông chủ khiến các CEO mệt mỏi vì những chỉ đạo điều hành tư lợi cho mục đích cá nhân thay vì phục vụ cho việc làm ăn chung của ngân hàng. Dù là nhân sự cấp cao nhưng vì không có thực tiền, thực quyền nên một số người sẽ không còn hứng thú", bà Phương lý giải.

Trong giới nhân sự, những tháng đầu năm thường được ví như thời gian dịch chuyển, nhảy việc của nhiều người. Do đó, đây cũng được xem như một lý do khiến nhiều nhà băng thấy khó tìm người ưng ý hơn, đặc biệt ở các vị trí cao cấp.

Chuyên viên tuyển dụng của một công ty săn đầu người cũng chia sẻ, các vị trí cấp cao không nhiều nên hầu như các ngân hàng đều biết nhau cả. "Giám đốc khối của nhà băng này làm tốt thì hầu như trong ngành ai cũng biết nên rất dễ bị "câu". Nhìn chung, chỉ ngân hàng nước ngoài ít biến động nhân sự chứ tại các nhà băng nội thì việc thay đổi, chạy lòng vòng lại diễn ra liên tục", vị này nói.

Ngoài ra, theo bà Huỳnh Thu Hường, Tổng giám đốc điều hành Towers Watson, công ty tư vấn quốc tế về nguồn nhân lực, việc ngành ngân hàng đang trong giai đoạn tái cấu trúc cũng khiến các đơn vị khó tìm người giỏi hơn.

Theo bà, sau đợt tái cấu trúc, thị trường còn lại là những ngân hàng quy mô lớn, sức khỏe tốt hơn. "Đồng nghĩa với đó là yêu cầu cho các vị trí cấp cao phải cao hơn, năng lực lớn hơn. Chưa kể những người làm tốt luôn được săn đón. Gần đây không ít người Việt đã được tiến cử lên các vị trí cao hơn ở các nước trong khu vực", bà Hường chia sẻ.

Theo VnExpress

Tinh hoa của quản trị   nhân sự   của Jack Welch

  Quản lý nguồn nhân lực   luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu Quy tắc vàng ở đây là: “Quản lý những người khác theo cách bạn muốn được quản lý".

Jack Welch - Chủ tịch kiêm CEO của tập đoàn GE nhấn mạnh vào sự công bằng trong việc quản lý nhân viên. Ông cho rằng, sự thiên vị trong công việc có thể là một trong những chướng ngại quan trọng đối với thành công của tổ chức: "Trong một môi trường quan liêu, mọi người sẽ sợ nói ra quan điểm của mình. Loại môi trường này sẽ nhấn chìm bạn xuống, và nó không cải thiện được công việc".

Thay vì thế, Jack Welch kêu gọi phát triển văn hóa tổ chức theo hướng khuyến khích và khen thưởng cho những phản hồi trung thực. Ông cũng cho rằng với các nhân viên hàng đầu của công ty, sự kết hợp đúng đắn của việc khen thưởng và thừa nhận sẽ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Dưới đây là các lưu ý cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực.

Đừng quản lý con người, hãy quản lý tiềm năng

Hãy đối mặt với điều này: tất cả chúng ta có phong cách làm việc, nền tảng, kinh nghiệm và văn hóa khác nhau. Vị CEO không hiệu quả sẽ xem tất cả những khác biệt này là điều cần phải quản lý, nhưng đó là quan điểm sai lầm. Cố gắng để quản lý vi mô phong cách làm việc của mọi người và các xung đột cá nhân là một việc làm hoàn toàn mất thời giờ. Hãy xem nhân viên như những người chuyên nghiệp và định hướng các kỹ năng của họ.

Các CEO hiệu quả lãnh đạo bằng cách quản lý tiềm năng - mài sắc các kỹ năng trong nhóm, tạo nên kế hoạch để tận dụng những kỹ năng này nhằm đạt đến mục tiêu cuối cùng.

Tập trung vào điểm mạnh, không phải điểm yếu

Một huấn luyện viên bóng đá không yêu cầu một tiền vệ phải phòng thủ. Người huấn luyện đặt các cầu thủ vào nơi họ có thể phát huy và nhóm giành chiến thắng. Làm cho các kỹ năng phù hợp với trách nhiệm là cách để thành công, không chỉ tập trung vào điểm yếu.

Nhiều vị CEO không nhận thức được quan điểm rằng công việc của họ là đặt con người vào vị trí để thành công. Các nhà lãnh đạo không hiệu quả thường xem việc tổng kết hàng năm là cơ hội tập trung vào các điểm yếu, để thiết lập các mục tiêu cho việc cải thiện những lĩnh vực này. Làm như vậy họ đã lãng phí thời gian. Các CEO hiệu quả tập trung vào các thế mạnh, phát huy tài năng và sở thích của nhân viên và quản lý điểm yếu của họ.

Học cách để động viên mỗi nhân viên tốt nhất

Trong việc động viên và khuyến khích nhân viên, cách tiến hành thường là cào bằng. Thực tế, mỗi người có những mong muốn khác nhau. Một nhân viên độc thân sẽ xem chuyến đi được bao trọn gói là một món quà động viên, nhưng nhân viên lớn tuổi - cha của những đứa trẻ có thể xem việc có thời gian với gia đình là sự động viên.

Giống như vậy, trong việc quản lý hàng ngày, một số nhân viên không cần gì ngoài một cái vỗ vào lưng, trong khi các nhân viên khác muốn nhận được sự thừa nhận thường xuyên.

Các nhà lãnh đạo hiệu quả nhận ra rằng nhân viên có các mục tiêu và tham vọng khác nhau. Học những điều họ có thể giúp để giành được hiệu quả, lòng trung thành và cách làm việc từ nhân viên.

Quantri.Vn

Thứ Bảy, 21 tháng 3, 2015

Những vấn đề khi ứng tuyển vị trí giám đốc   nhân sự

Trong giới   quản trị nhân sự   chúng ta, công việc   tuyển dụng   nhân viên là công việc thực hiện hằng ngày. Chúng ta có thể am tường tất cả những nguyên tắc phỏng vấn cho tất cả vị trí nhưng khôn ít trong chúng ta sẽ lúng túng khi chính chúng ta bị phỏng vấn.

Trong phạm vi bài viết này, tôi xin chia sẻ những vấn đề mà một CEO sẽ luôn quan tâm và đề cập khi bạn ứng tuyển vị trí Giám đốc nhân sự (CPO).

Những vấn đề mà một CPO quan tâm đến đóng góp của CPO bao gồm:

1. Vai trò của quản trị nhân sự trong tổ chức
2. Khả năng quản lý hoạt động
3. Chiến lược   đào tạo   và phát triển
4. Hệ thống   lương   bổng và đãi ngộ.

Đây là 4 lĩnh vực mà các CEO đều kỳ vọng một CPO phải đóng góp. Nhưng để có thể thật sự thành công trong phỏng vấn, các ứng viên cho vị trí CPO cần chuẩn bị gì?

1. Hãy đưa ra giải pháp tổng thể hơn là một câu trả lời hoàn chỉnh cho tình huống nào đó.

Hãy tưởng tượng chúng ta đang tư vấn cho công ty chúng ta ứng tuyển, là một CPO, bạn sẽ làm gì để cải tiến 4 lĩnh vực trên. Muốn như vậy, bạn phải có thông tin về công ty. Muốn có thông tin, hãy đặt câu hỏi cho người đang phỏng vấn chính bạn.

Những câu hỏi bạn có thể đặt cho CEO bao gồm:

A. Nhân viên công ty có bao nhiêu người.
B. Gồm bao nhiêu phòng, bộ phận.
C. Những vướng mắc mà ban giám đốc đang mắc phải về nhân sự
d. Công ty đang có những văn hóa nổi bật gì?
f. Tình trạng công bằng nội bộ
g. Hệ thống đào tạo đã có và nó hoạt động như thế nào
i. Phân quyền giữa các trưởng bộ phận và ban giám đốc....

Các câu hỏi này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về công ty và từ đó bạn đưa ra lời tư vấn hợp lý. Các tư vấn của bạn cũng sẽ phải tuân thủ theo 4 lĩnh vực nêu trên.

2. Hãy là người tư vấn hoạt động của doanh nghiệp

Dù bạn đang ứng tuyển cho vị trí CPO, nhưng bạn hãy thể hiện mình đang giúp cho cả hệ thống hoạt động của doanh nghiệp được cải tiến và phát triển. Điều này giúp bạn thể hiện năng lực quản lý và điều hành tổng thể của mình. Hoạt động nhân sự có mặt trong tất cả các họat độnt khác, hãy là nhà tư vấn họat động cho chính người đang phỏng vấn bạn.

3. Hãy tự tin dù bạn chưa hiểu rõ về công ty mình ứng tuyển.

Đây là chuyện bình thường, làm sao bạn có thể biết được rõ khi bạn chỉ mới có thông tin qua các câu hỏi. Để khắc phục tình trạng này, hãy dùng mệnh đề nếu... Thì. Tức là hãy xác định lại tình trạng của doanh nghiệp trước khi bạn đưa ra giải pháp. Khi bạn xác định lại lần nữa tình trạng của doanh nghiệp, nếu được xác nhận là "đúng" của người đang hỏng vấn bạn, hãy mạnh dạn đề xuất giải pháp.

Với 3 chiến thuật nêu trên, bạn sẽ có được sự tin tưởng của công ty mà chúng ta ứng tuyển và cơ hội thành công là rất cao.

Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Bản tiêu chuẩn công việc

Khái niệm: bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó.

Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:
   - Trình độ học vấn
   - Trình độ chuyên môn
   - Các kỹ năng cần thiết cho công việc
   - Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được.
   - Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ.
   - Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc …
   - Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc .

Đôi khi trong thực tế người ta có thể trình bày bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc trong cùng một bản

VÍ DỤ: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
Chức danh công việc: Trưởng ca
Mục đích của vị trí công việc: Đảm bảo vận hành các hoạt động sản xuất của ca mình quản lý một cách có hiệu quả và an toàn thông qua việc chỉ đạo các hoạt động tổ chức sắp xếp dây chuyền sản xuất và các chức năng quản lý với tư cách người giám sát.

Nhiệm vụ của vị trí công việc:
   1. Chỉ đạo các hoạt động   nhân sự   trong sản xuất và phối hợp với các hoạt động nhân sự trong bảo dưỡng.
   2. Bảo đảm truyền đạt thông tin và giải thích cho nhân viên về các chính sách nhân sự và sản xuất.
   3. Quản lý chương trình bảo dưỡng cần thiết thông qua việc thu thập các yêu cầu bảo dưỡng, lên lịch và ghi chép theo dõi các hoạt động bảo dưỡng.
   4. Quản lý các thủ tục giao ca trong phân xưởng sản xuất.
   5. Thực hiện việc tập huấn và   đào tạo   chương trình an toàn lao động, nâng cao chuyên môn cho nhân viên cấp dưới.
   6. Lên lịch làm việc, phân công người đảm nhiệm cũng như chịu trách nhiệm giải quyết cho nhân viên nghỉ phép.
   7. Đảm nhận các nhiệm vụ theo dõi thời gian làm việc của công nhân và cập nhật các thông tin liên quan đến tình hình sản xuất và nhân sự trong bộ phận mình phụ trách.
   8. Xây dựng dự toán và chịu trách nhiệm về mức độ dự trữ nguyên vật liệu trong khu vực sản xuất được phụ trách.
   9. Đánh giá kết quả công việc hàng kỳ của công nhân viên mà mình phụ trách.
   10.Góp ý cho nhân viên về các vấn đề chuyên môn và các công việc liên quan đến công việc.

Yêu cầu thể lực : Phải đi lại và trèo cầu thang

Các mối quan hệ báo cáo :
   Trưởng ca báo cáo trực tiếp lên quản đốc phân xưởng sản xuất. Trưởng ca chỉ đạo và giám sát hoạt động của 2 nhân viên kiểm tra và vận hành thiết bị điện, nước và những người được phân công dưới quyền mình. Đồng thời phối hợp hoạt động với nhân viên bảo dưỡng cùng ca

Yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc:
   - Học vấn: Trình độ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật.
   - Kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng: ít nhất có 1 năm giữ vị trí tổ trưởng.
   - Các kinh nghiệm khác: Hiểu biết về nghề may, thêu và có ít nhất 2 năm làm việc trong doanh nghiệp.

Các kỹ năng và kiến thức cần có :
   1. Hiểu biết về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
   2. Hiểu biết về các vấn đề kỹ thuật để vận hành máy và kiểm soát quá trình vận hành thiết bị trong xưởng sản xuất.
   3. Có khả năng tính toán sơ đẳng.
   4. Có kỹ năng giao tiếp và biết làm tốt các chỉ thị của cấp trên.
   5. Có kỹ năng giám sát nhân viên dưới quyền về thời gian, chất lượng sản phẩm…
   Thông tin trong phân tích công việc là khởi đầu cho   tuyển dụng   nhân viên, tạo cho việc bố trí đúng người đúng việc. Những thông tin này còn giúp để đánh giá giá trị công việc là cơ sở trong quy trình xây dựng hệ thống tiền   lương   .
   Các phân tích về điều kiện làm việc trong bản mô tả công việc giúp các nhà quản trị cải thiện các điều kiện lao động cho nhân viên nhằm nâng cao năng suất lao động đồng thời bảo đảm sự an toàn và sức khỏe cho nhân viên.

Theo: P5media